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问题	当公司以违规开除你的时候
释义	劳资双方常常存在相互对立的利益诉求，调岗正是其中一个。     对公司而言，市场是竞争之地，拥有灵活的用人自主权，才能对市场作出迅速反应。     可是，对劳动者而言，大多渴望稳定的工作与收入，调岗则意味着变化，而变化总不是那么愉快或容易接受的。     据统计，在劳动争议案件中，因企业调岗而引发的纠纷所占比例接近20-30％。     一边是公司的用工自主权，另一边是员工对稳定工作与收入的需求，法院如何抉择呢？     事实上，我国的《劳动合同法》与《劳动法》对调岗并没有针对性的规制。但是，关于劳动合同变更的原则性规定倒是有。     第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 —《劳动合同法》     工作内容、工作地点和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗可以视为一种变更劳动合同的行为。因此，原则上，调岗应当适用第三十五条的规定，即协商一致后才能动。     这也是不少员工认为，未经我同意不得擅自调岗的观念来源。于是，常常一碰到调岗便产生抵触的心理，拒绝服从公司的岗位安排。     可是，这里必须纠正一下这个不切实际的观念。目前的法院认为：公司拥有单方调岗权，即便合同变更需要合意。     也就说，企业有权根据生产经营需要对员工的岗位进行单方调整。主要的理由是彻底否定企业的用工自主权不利于企业的生产经营与市场竞争。     另外，大部分公司都会在劳动合同里加上一句话：“公司有权根据实际生产经营需要调整员工的工作岗位或工作地点”，使其单方调岗权变为合同内容之一。     不过，为了防止滥用调岗权，法院依然设置了一定的边界与限制。     何谓“滥用”？何谓“合理”？     按照不同的调岗类型，一般分为两类：过错性调岗与非过错性调岗。     第一类主要是指公司以员工违纪或能力不足为由所作出的调岗。     第二类则是指那些以生产经营或部门变动等为由的岗位调整。     1. 以违纪为由的调岗     公司对员工的违纪行为拥有一定的惩戒权，调岗则是手段之一。可是，为了避“欲加之罪，何患无辞”的局面，当公司指控员工违纪并作出调岗惩罚的时候，必须满足几个前提条件：     惩罚制度必须明确具体，且制定过程须经过民主协商且提前公示。     惩罚制度的内容必须合法且正当。     违纪行为必须有充分且客观的证据。     调岗处罚与员工过错应当匹配。     所以，这类调岗比较常见的滥用情形也主要集中在：     违纪调岗认定的依据是临时制定或从未公开的规章制度；     所谓的内部纪律明显违法或违背公序良俗；     无证据地随意在员工头上安插罪名；     或小小过错却换来调岗的严重处分。     2. 以不能胜任为由的调岗     “在其位谋其政,任其职尽其责”是员工基本的职场素质，也是公司对员工的基本要求。如果你无法胜任自己的岗位，能力欠缺，公司调岗无可厚非。     可是，如果没有客观标准，“胜任”的具体含义完全可以由公司说了算且变化不定。如此无约束的评价体系下，没有一个员工是安全的。     因此，法院对公司的评价与考核体系设置了不少的客观标准。     明确的工作内容与岗位职责。     合理的考核制度，且考核制度经过公示与提前告知员工。     充分且具体的证据能够证明无法胜任或无法通过考核的事实。     若没有客观标准，以此为由的调岗均涉嫌违法。     3. 以生产经营所需为由的调岗     前两类调岗均是与员工有关，最后一类则完全是出于公司的自身原因，如部门合并撤销、经营区域改变或生产需要等。     这类调岗是公司单方行使用工自主权的最直接体现。如果过度干预或插手公司基于生产安排或经营战略的人员变动行为，将会损害公司的活力，也不符合市场自由原则，不利于整个市场的发展。          可是，如果公司借口生产之需对员工调岗降薪，怎么办？     目前，法院为单方调岗权设置的边界为“合理性原则”。     然而，“合理性原则”比较抽象，没有统一的裁判标准。一般有几个常见的考虑因素：     是否真的出于生产经营所需。     是否具有侮辱性或惩罚性。     是否改变最初建立劳动关系的目的。     是否为员工可胜任的岗位。     是否降低工资待遇。     总的来说，前三项审查的是“调岗目的是否正当与纯洁”。后两项则是比较直观的考虑因素，即“调岗是否导致不利员工的实际后果”。     若公司出于生产之需进行岗位调整，原则上应当将员工调整至其能力范围内可能胜任的岗位，且不得单方降低薪酬待遇。     曾经有一个案例，一间电器厂以生产调整为由，将一个工作多年的煮饭阿姨调岗至数控车间作工人，最后以阿姨无法胜任调岗后工作为由进行了解雇。这是工厂恶意利用调岗来变相辞退员工的典型案例。数控工作是阿姨完全不熟悉的领域，根本无法胜任，且最初聘用时的工作是煮饭清洁，属于后勤岗，后来调去业务岗，等于完全改变了双方当初签订劳动合同的目的。电器厂也拿不出任何“生产调整之需”的证据。     不过，这里需要提醒一点：假设公司拿不出调岗的依据，只要调岗后的薪酬待遇或职责内容没有变化，大多数法院依然认为其为合法调岗，员工应当服从。          总的来说，调岗领域的法律规制相对缺少统一的裁判标准。实际情况千变万化，也无法形成统一标准。在每一个具体案例里，法官的天平常常来回摇摆在公司的用工自主权与员工的稳定需求之间。     作为员工，面对调岗，应该至少记住以下这句话：别以为公司无权单方调岗，若是合法且合理的调岗，应当理性服从。若是无理针对，我们还是可以勇敢地说“来，咱们谈谈”。
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