| 问题 | 培训服务期约定的风险与防范办法有哪些？ |
| 释义 | 培训服务期约定风险防范：1、培训费用举证不能，费用构成不明确;2、混淆专业技术培训和安全教育培训、上岗、转岗等培训;3、参加专业技术培训未约定服务期的，企业仍然无法主张违约金;4、为劳动者提供住房、汽车、户口迁移等约定服务期无效;5、试用期内进行专业技术培训并约定服务期无效;6、未充分理解培训服务期对劳动者离职制约的局限性。应对策略：1、注意留存培训费用的相关支付凭证，对发票、收据等进行规范管理，标注清楚;要求劳动者提交培训总结;2、明确约定培训费用构成，如交通费、住所费、伙食费、教材费等;3、对于单位提供其他房子、汽车等特殊待遇的，变通约定方式，如采用租赁形式，服务期满的，可免除劳动者租金;4、试用期内不进行专业技术培训;5、培训费用过少，对劳动者离职无约束作用;6、采取新的吸引人才和留住人才的做法，如年薪，提供借款等。风险提示：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 试用期常见风险与防范办法有哪些？ 试用期的常见风险与防范办法如下：1、试用期内不签劳动合同一旦建立劳动关系，就应该签订劳动合同，试用期应当包含在劳动合同期限内，从时间上看，试用期是劳动合同期限的一个部分。无论试用期还是合同期，劳动合同当事人都受一个劳动合同的约束，双方按照劳动合同的约定来履行各自的权利和义务。2、未给劳动者正常劳动待遇《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与企业形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的企业应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此，尽管在试用期内，企业也必须执行国家关于最低工资的规定。有的企业在试用期内不为员工缴纳社会保险的做法也是错误的。我国现行的社会保险制度是法定的强制制度，是必须要执行的，没有任何余地，任何逃避缴纳社会保险的行为都是违反法律规定的。3、企业单方面延长试用期企业如果延长试用期，这种做法实际上是一种单方变更劳动合同条款的行为。按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说，未经双方协商一致，任何一方均无权单方变更劳动合同。4、混淆试用期与见习期的概念见习期是对应届大、中专、技校毕业生进行业务适用及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，企业招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限一年。见习期满如果合格，则对该员工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准;表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。因此，从性质上分析，见习期也是一种试用期。5、不合法处置试用期内患病员工企业为了减少自己所谓的损失，在尚未证明员工不符合录用条件的情况下，以患病为由单方解除劳动合同的做法是不符合劳动法之规定的，应当予以纠正。6、随意辞退员工如因经营原因裁员，应按规定提前30日通知员工并支付相应的经济补偿金。风险提示：在进行招聘人才之前，企业要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。发现员工不符合条件时，要及时取得能证明员工不符合条件的证据。证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻烦。 能否就职业培训约定服务期 用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。但是，为了引进新技术，更高技能的进修例外。法律之所以规定服务期，是因为用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以平衡双方利益。【风险提示】职业培训的基本内容一般分为基本素质培训、职业知识培训、专业知识与技能培训和社会实践培训。(1)基本素质培训包括文化知识、道德知识、法律知识、公共关系与社会知识、生产知识与技能。这种培训主要是培养熟练工，培训的内容以基本素质培训为主，并结合用人单位的岗位设置及职业要求进行培训;(2)职业知识培训包括职业基础知识、职业指导、劳动安全与保护知识、社会保险知识等。使求职者了解国家有关就业方针政策以及俱选择职业的知识和方法;掌握求职技巧、开业程序与相关政策;了解职业安全与劳动保护有关政策和知识;掌握社会保险方面和知识和政策;(3)专业知识与技能培训包括专业理论、专业技能和专业实习。学员在专业理论的指导下掌握一定的专业技能，并通过在企业的实习，提高解决实际问题的能力，为就业打好基础;(4)社会实践包括各种社会公益活动、义务劳动参加学习和勤工俭学等。 教育培训机构师资人事的相关法律风险如何防范？ 1、 随着教育培训行业的蓬勃发展，师资流动也更加频繁，教育培训机构之间对人才的争夺也愈演愈烈。关于师资方面的劳动人事管理，首先对于建立劳动合同关系的教职员工，用人单位应当注意签订书面的劳动合同。否则，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。其次，对于求职的教师履历应当适当核实，且对于求职者简历真实性承诺作为其劳动合同中的一项义务，约定如有简历造假则培训机构有权单方解除劳动合同而不承担任何经济赔偿责任。再者，基于有些教师的工作时间比较灵活，培训机构往往与之未采取常规的朝九晚五的标准工时制，但在劳动合同中并未明确（会导致默认为标准工时制），或者明确约定采取不定时工作制或综合计算工时制但未向人保局备案，这些都容易产生教职工因加班费引起法律纠纷。最后，培训机构应当注意人事管理规章制度的建立，涉及到劳动者切身利益的，需要经过民主程序通过，内容合法，公示或以其他方式送达，只有满足这些条件之后的公司规章制度才能在劳动仲裁援引时得到支持。2、另一个教育培训机构的用人特点则是返聘退休教师，由于这类劳动者实际已经因为退休而享受基本养老保险待遇了，所以根据劳动合同法的规定，双方之间的劳动合同关系依法终止。如果继续实际的用工关系的话，则依法属于劳务关系，不再受到劳动法律的调整，而作为平等民事主体之间的劳动服务合同关系。换言之，比如对于普通劳动者不能约定违约金的限制在劳务关系中就不存在，培训机构可以与退休教师约定与教学质量相匹配的违约责任。3、 教育培训机构能否使用劳务派遣，根据劳动合同法的规定，劳务派遣作为我国用工形式的一个补充，仅适用于临时性、辅助性或者替代性的岗位，在此法律要求下，专职培训老师一般不认为是临时性、辅助性或者替代性的岗位，而保育或寄宿机构的生活老师可以适用。另外法律还要求用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，即劳务派遣的教职工不应超过培训机构全体教职工的十分之一。违反法律规定所订立的劳务派遣合同将存在合同效力问题，被派遣的老师可能最终被认定为与培训机构构成劳动合同关系。4、最后，鉴于人才的激烈争夺，培训机构也应当善于使用保密协议与竞业禁止协议，保护自己的商业机密，保留自己的核心师资。风险提示：教育培训机构在某种意义上输出的是智力产品，所以知识产权的法律风险不容忽视。一般知识产权主要包括著作权、专利权和商标权，而培训机构主要涉及到的是著作权和商标权。首先，教育培训机构在教学或宣传过程中，切莫擅自使用他人的教材、课件等作品，可能构成对他人著作权的侵犯。对于培训机构内部做教研所取得的教案、讲义、课件等智力成果，培训机构除了做好法律上（如申请著作权登记）和技术上（如电子文档加水印）的保护以外，还应当注意在一开始就与参与教研的培训老师约定著作权归属、使用方式等关于知识产权的事项，以免事后产生权属纠纷。教育培训机构经过市场的洗礼与沉淀，其知名度往往通过商标集中表现出来，所以培训机构应当在创立之初就重视商标保护，尽早申请商标专用权。对于后续其他同业竞争对手可能有的模仿、仿造商标、标识等侵犯商标权或其他不正当竞争行为，应当果断采取法律手段扼制，以免负面影响扩大。 违反服务期约定的责任有哪些？ 用人单位为劳动者提供专项技术培训后，可以与劳动者签订专项技术培训协议，并在协议中约定服务期，和违反服务期约定时劳动者应承担的违约责任。但是在该协议中，违约责任的承担并不是随意的，也不是只要双方协商一致就可以的。违约金的约定必须符合劳动合同法的规定。用人单位为劳动者提供专项技术培训过程中，用人单位支付了培训费用，而真正得到提升的是劳动者本人，因此用人单位对劳动者的工作期作了限制，即会与劳动者约定其最少的服务期限。如果劳动者违反该期限要求提前解除劳动合同，则用人单位可以追究其违约责任，要求其支付一定的金额作为违约金。此处违约金的金额，劳动合同法进行了限制。首先，其不能超过培训费用；其次，违约金应当在服务年限中进行分摊，如果劳动者已经履行了一定的期限，则用人单位只能追究未履行期间的违约责任。相应的违约金的计算也应当与未履行的期限相结合来进行。【风险提示】《劳动合同法》第26条规定劳动合同无效或者部分无效的几种情形：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；比如劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；如劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，此约定因排除劳动者权利无效。（三）违反法律、行政法规强制性规定的。与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效。 公司债券风险的防范措施有什么？ 1.债券投资风险防范的预防措施是对债券的发行做出种种有利于投资者的规定，是风险防范中重要的一步。2.安全系数高的公司债券容易被认购，这对公司本身也是一种约束。同时公司都有义务公开本公司财务、经营、管理等方面的状况，这种制度对公司无疑起到监督和促进作用，对投资者也是一种保护。风险提示：公司债券的特征：1、风险性较大债券的还款来源是公司的经营利润，但是任何一家公司的未来经营都存在很大的不确定性，因此公司债券持有人承担着损失利息甚至本金的风险。2、收益率较高与风险成正比的原则，要求较高风险的公司债券需提供给债券持有人较高的投资收益。3、选择权发行者与持有者之间可以相互给予一定的选择权。4、经营权反映的是债权关系，不拥有对公司的经营管理权，但是可以于股东优先享有索取利息和优先要求补偿和分配剩余资产的权利。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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