释义 |
根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款规定,用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资;休息日加班又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资;法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。其中劳动者本人日标准为:加班工资的计算基数/21.75;劳动者本人小时标准为:加班工资的计算基数/(21.75×8)。 需注意的是,用人单位如果安排劳动者在工作日和法定节假日加班的,必须按照法定标准支付加班工资,不能用安排补休的方式弥补。但是如果安排劳动者在休息日加班的,则用人单位有两种选择,可以安排劳动者补休,也可以按照法定标准向劳动者支付加班工资。在本案中,公司在2010年1月份安排补休28天并无不当,但是对于劳动合同到期辞职而公司未安排补休的职工,应按法定标准支付加班工资。对于劳动合同未到期提出辞职而公司未安排补休的职工,可在法律规定的30天提前通知期内安排补休,未安排补休或当即解除劳动合同的,应按法定标准支付加班工资。 一般来说,员工主动辞职,单位可以不支付经济补偿,但如果是员工依据《劳动合同法》第38条规定情形被迫提出辞职的,用人单位也应当支付经济补偿,如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效等情形。 但需注意的是,劳动报酬和社保金的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。 |