| 问题 | 双倍工资赔付法律问题 |
| 释义 | 一、什么情况下需要支付未签订劳动合同的二倍工资? 劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的：用工之日起(或劳动合同期限届满之日起)1个月内没有签订(或续订)劳动合同的，则从第二个月起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。而在北京地区，未续订劳动合同的，则从当月起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。 劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。 举例说明：不是说工龄满10年就必须签订无固定期限劳动合同，工龄满10年只是条件之一，另一个条件还要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，而是拿出一份固定期限劳动合同来，如果劳动者同意签订的，则视为劳动者变更了要求签订无固定期限劳动合同的主张，认定双方之间签订的固定期限劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资;如果劳动者不同意签订导致双方没有签订劳动合同的，则用人单位必须支付二倍工资。 二、二倍工资的最长支付期限? 依据《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，支付二倍工资;用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳动合同，但无需再支付二倍工资。 未签书面劳动合同的二倍工资：最多11个月。 未续签书面劳动合同的二倍工资：最多12个月。 未签无固定期限劳动合同二倍工资期限：应当订立之日至实际签订之日或劳动关系解除终止之日止。 三、二倍工资的时效? 未签订劳动合同的二倍工资，从性质来分析，并不是劳动者基于其付出劳动而直接产生的劳动报酬，而是由于用人单位不履行与劳动者签定劳动合同的法定义务，侵犯了劳动者权益，在这种情况下，法律规定，用人单位需要支付的一种惩罚性质的金额，故其实质上应属于赔偿金，不属于劳动报酬。 在时效方面，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。通常认为，用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道用人单位应当支付二倍工资，但是，还不支付的，其自身权益已经受到侵害了，故应从此日起计算时效。 在实践中，为了方便计算，用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。 在本案中，该高管于2012年6月入职，但公司直至2012年10月30日才注册成立，故2012年6月至2012年10月29日，属于筹建期间，双方之间的关系不按劳动关系来处理，从2012年10月30日起，双方才建立劳动关系，则公司需要支付二倍工资的期限为2012年11月30日(次月起)至2013年10月29日(满一年的前一日)。 进而分析时效问题，高管于2014年10月提出要求支付二倍工资，倒推1年，按月计算，2013年10月的二倍工资未超过1年的时效，应予以支持。为了便于大家理解，用倒推的形式显示日期，而从2013年9月30日至2012年11月30日(或2012年11月30日至2013年9月30日)的二倍工资，已超过时效，不再支持。 四、公司的筹备期间，未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资? 《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。根据该规定，劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位应该是具有法人资格的公司，或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位，只有这样的用人单位才具有劳动用工权。 所以，筹建期间的公司，并未取得营业执照，不具备劳动用工权，其与所招用的劳动者之间不是劳动关系，而应为雇佣关系(由投资人或发起人雇佣的)，双方在该期间的关系不适用劳动法律法规来处理，故员工如主张筹建期间未签定劳动合同的双倍工资补偿就缺乏法律依据，难以得到支持。 五、因劳动者的原因导致双方未签订劳动合同的，是否需要支付二倍工资? 绝大多数地区(如浙江、上海、北京、江苏等地)的实务中认为，这种情况下，双方未签订劳动合同，是基于劳动者的过错导致的，用人单位无需支付二倍工资。 当劳动者久拖不签劳动合同时，企业HR该如何应对： (1)用人单位不在法律规定的期限内与劳动者签订书面劳动合同，将面临巨大的违法成本，因此，HR应制定完善的劳动合同签订流程，依法及时签订劳动合同。 (2)对于拒不订立劳动合同的劳动者的处理，法律已经明确赋予了用人单位相应的权利，用人单位应当在规定的期限内行使好这项权利，切不可听之任之。同时，注意固定和保存好劳动者不签订劳动合同的相关证据，以免于争议发生后处于被动地位。 (3)劳动者拒不订立劳动合同的证据收集方式：企业HR可与劳动者谈话，谈话内容录音录像，以及书面内容签字确认。也可将书面劳动合同以MSN的方式送达至劳动者，保留劳动者签收证据。 六、特殊人员(总经理等高级管理人员、公司人事总监、人事经理以及负责劳动合同签订的其他人事、行政人员)未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资? 在实践中，特殊人员具企业管理者和劳动者的双重属性。作为企业管理者，其主要工作职责涵盖员工招聘、入职、签订劳动合同、培训、考核乃至离职整个用工管理全过程，他们理应熟悉劳动法律法规，对于未签劳动合同的法律后果也理应比企业其他管理者更为清楚，如果他们未主动提示企业与包括自己在内的劳动者签订劳动合同，可视为严重失职，并可视为他们对未签劳动合同存有重大过错。无论该过错是故意还是过失，企业均不应承担未签劳动合同的二倍工资。否则，让这些人群从严重失职和重大过错中获利，有失公平正义原则，又会鼓励他们利用职权故意不与自己签订劳动合同，有悖诚实信用原则。如果企业管理者的工作职责未涵盖招聘、入职、签订劳动合同、培训、考核乃至离职整个用工管理全过程的，企业应承担未签劳动合同的二倍工资。 七、没续签劳动合同，可否主张支付双倍工资? 根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。也就是说，劳动合同到期后双方未续签合同也未解除合同的，视为原合同继续履行，双方应当按照原双方签订的劳动合同的内容履行双方的权利和义务。 同时，根据劳动合同法第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。根据劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，如果合同到期未续签的，原合同视为可以继续履行;而用人单位未在一个月内与劳动者签订书面合同的，劳动者可以主张二倍的工资。 |
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