| 问题 | 公司合同签署两年后是否可以中途退出？ |
| 释义 | 劳动者辞职后用人单位不得克扣工资，否则违法。离职分为两种情况，一种不终止劳动法律关系，一种终止劳动法律关系。员工离职可主动或被企业终止劳动关系。离职因素包括经济、技术、人口环境的变化和劳动力市场的活跃因素。离职引入劳动力竞争机制，组织因素与离职的交互作用有待探讨。组织的实力是影响离职的关键因素。 法律分析 劳动者无论与用人单位签订多少年的劳动合同，劳动履行期间，劳动者都可以辞职。用人单位不得以劳动者辞职为由克扣工资，否则用人单位违法。如果用人单位克扣工资，劳动者可以申请劳动仲裁要求支付克扣的工资。 离职，是指职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。有两种情况，一种是离职休养，离职入校学习进修，停薪留职，这种离职不终止劳动法律关系；另一种是职工本人要求辞职被单位批准离职，被单位辞退离职、自动离职等，这种离职终止劳动法律关系。离职职工根据不同情况享受不同的待遇。离职[lízhí]职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。 离职，是指职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。有两种情况，一种是离职休养，离职入校学习进修，停薪留职，这种离职不终止劳动法律关系；另一种是职工本人要求辞职被单位批准离职，被单位辞退离职、自动离职等，这种离职终止劳动法律关系。离职职工根据不同情况享受不同的待遇。 员工离职分为两种：员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请；企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。 离职因素分析随着经济、技术和人口环境的变化，劳动力价格不断变化，由此导致个体的期望价值不断变化。另一方面，离职本身是劳动力市场的一个最活跃因素,，离职的原因成为劳动力市场完善的方向。其结果导致待遇从量上不断提高，从形式上不断翻新。3、二者的交互作用形成厂商不断推出新型激励因素，劳动力市场不断将其转化成保健因素。激励与保健因素不再截然分开。4、离职引入了劳动力竞争机制，缺乏竞争力的企业同样缺乏避免离职的能力。5.组织因素与离职理论中组织因素与雇员的交互作用有待探讨。作者提出如下假设：1、组织因素使个体出现两种态度。积极的态度提高绩效，消极的态度诱发离职意愿。态度的两种水平不同，结果变量不同--不仅大小不同。2、离职是消极态度不断恶性循环的产物，这种累积效应与生态效应不可忽视。3、组织的能动作用不仅表现在可以调节组织因素，还表现在影响个人因素。4、组织的综合实力是影响离职的最关键因素。组织能否保证待遇(含间接与内在报酬)不低于市场价，能否保证雇员的可持续性发展。 结语 离职是劳动法律制度下，员工离开原职务和原工作单位的情况。离职分为两种情况：一种是员工主动离职，另一种是企业终止双方劳动关系。在劳动履行期间，员工有权辞职，用人单位不得以此为由克扣工资，否则违法。如果用人单位克扣工资，员工可以申请劳动仲裁要求支付克扣的工资。离职对于员工来说，根据不同情况享受不同待遇。离职是劳动力市场的一个活跃因素，也是劳动力竞争机制的一部分。组织因素与离职的关系有待进一步探讨。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出人单位有义务结清工资办理离职手续。 |
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