| 问题 | 劳务派遣制的优点有哪些？ |
| 释义 | 劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动 力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。 第一，不求所有，但求所用是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的计划经 济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不 能出．工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人 要流动，单位人要变成社会人已经是大势所趋。我国著名劳务学家、中国劳动科 学院副院长王通讯教授提出对工人，不养而用是上上之策。他说：如何用工人、现 在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说 工人不养而用是上上之策，追求工人为我所用要比为我所有有利得多。实 行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上不求所有、但求所用这种新的用人理念得以 实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适 人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系 。应当说，以不求所有、但求所用为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企 业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求 又不尽相同的单位。 第二，你用人，我管人是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际 上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣 人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位 之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管 理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问 题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单 位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工 作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和 企业的生产经营。 第三，劳务派遣机构一手托两家，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权 利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。 国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业 中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提 供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发 生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。 首先，有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特 许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据 用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣 所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利 得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动 合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有 效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。 为经营好这些特殊业务，劳务派遣机构在自己的实际工作中，就要始终坚持一手托两家 ，顾及好相关各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作，赢得劳务供需双方 的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。 应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势位置的人才个体来说，更具有特别的意 义。当然，处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、 利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。 在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保 持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的 目标： （一）科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策； （二）通过培训全面提高员工素质； （三）改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。 劳务派遣的优势： 一、降低用人成本支出 用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准 。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单 位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 二、人事管理便捷专业 烽火猎聘资深顾问认为用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管 理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由无锡 市宏图劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时 减少人员，用人方式十分机动灵活。 三、减少劳动纠纷 在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣 单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这 样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。 劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从我国的实践看，劳务派遣 促进就业的作用体现在以下几个方面： 1.使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移到2000年止 ，我国第一产业从业人员占50.0%，而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%，就业的 城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向 城镇转移的任务十分艰巨。 通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移：一是输入地有关 部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转 移劳动力的需要，如天津的做法；二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮 助输出地劳动力转移就业，如山东的做法。跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主 要有以下特点：一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业；二是使跨地 区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性；三是使转移就业劳动者的权益受 到更好的保障。总之，跨地区劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向 城镇非农产业有序转移。 2.使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险以家政服务公司为例。目前 ，家政服务公司主要有三种类型：一是妇联等社会团体开办的；二是民营的；三是街道社 区开办的社区服务中心中。其中，大量的是中介性质的，即公司收取双方的中介费、押金 ，供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大，特别是一些小规模的 公司，经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述 问题。 3.促进体制内就业机制转换劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现 有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制 的转换。 4.提高用工效率，进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它 最基本的作用。首先，劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求，同时有资金 实力、能够租赁得起劳务派遣工时，才会考虑使用劳务派遣用工形式；对于本身没有用工 需求，或者虽然需要人，但本身用工成本比较低的企业，自然不会对劳务派遣产生需求。 总之，劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。 劳务派遣作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用。总之， 劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。 从我国的情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进高素质劳动力资源的充分利用 。 一、工厂辞退派遣员工需要支付赔偿金吗 工厂辞退派遣员工不需要支付赔偿金，劳务派遣人员是由用人单位依据与用工单位之间的合同约定派遣到用工单位从事约定岗位工作的人员，其虽然受用工单位规章制度的约束，但与用工单位之间并没有直接的关系，所以，当派遣人员被用工单位辞退时，因为二者之间不是劳动关系，派遣人员是没有权利向用工单位主张经济补偿金的。劳务派遣的特征： 1、劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施劳务派遣和以往任何形式的劳动生产都不相同，它是一种特殊的生产组织形式。一方面用工单位在面临日益复杂的市场需求时，其自身的员工结构配置达不到相应的要求，而这种市场需求往往是临时性的、辅助性的，并且具有多样化特征；另一方面，用工单位本身的劳动人员也可能由于自身因素暂时不能从事单位所指派的工作，而这种工作往往是可替代的。面对这种临时性的用工需求，用工单位从控制生产成本的角度往往不会调整自身的劳动力资源结构，而是选择从劳动力市场临时雇佣所需人员。除此之外，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)明确规定劳务派遣的法律地位是我国企业基本用工形式的补充形式，派遣职工的工作岗位只能是符合临时性、辅助性或者替代性要求的岗位。因此，被派遣的劳动者从事的必然是临时性的、辅助性的，或者是具有可替代性的工作。 2、用工单位与被派遣劳动者之间不存在隶属关系在劳务派遣中，用工单位与劳动者之间不存在任何隶属关系是其一个很重要的特点，用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议之后，派遣单位则会按照协议的约定将合适的职工派遣到用工单位工作。在被派遣劳动者工作的过程中，用工单位与劳动者之间是不必签订劳动合同的，所以他们之间不存在正式的劳动关系，被派遣劳动者只需在用工单位的管理和监督下给付相应的劳动，有关的用工单位则向派遣单位支付相应的对价，至于被派遣劳动者的人事管理，则是由派遣单位来进行的。因此，在整个劳务派遣过程中，用工单位与被派遣劳动者之间始终不发生人事管理关系或者隶属关系。 |
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