| 问题 | 试用期辞退规定有哪些？ |
| 释义 | 试用期内，用人单位不能随意解雇劳动者。只有在劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊、对用人单位造成重大损害、与其他单位同时建立劳动关系且拒不改正、以欺诈、胁迫等手段订立合同、被追究刑事责任、患病或非因工负伤不能工作、不能胜任工作等情况下，用人单位才能解除劳动合同。试用期内不符合上述条件的劳动者，用人单位不得解雇。 法律分析 在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗？回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者： (1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； (2)劳动者严重违反用人单位规章制度的； (3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的； (6)劳动者被依法追究刑事责任的； (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的； (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 总结：还在试用期的朋友要注意了，不是认为试用期内用人单位就可以随便跟你解除合同了，只有符合上述的条件之一才可以。 拓展延伸 试用期员工解雇政策及程序解析 试用期员工解雇政策及程序解析是指在试用期内，雇主与员工之间因各种原因解除劳动合同的具体规定和操作步骤。根据劳动法和相关规定，试用期员工解雇通常需要遵循一定的程序和条件。首先，雇主应当依法订立劳动合同并明确试用期的期限。其次，在解雇前，雇主应当对员工的工作表现进行评估，确保解雇的合理性和合法性。在解雇过程中，雇主应当与员工进行沟通，并提供书面解雇通知，明确解雇的原因和依据。此外，解雇过程中应当保护员工的合法权益，如支付相应的工资、福利和经济补偿等。最后，解雇后，雇主应当及时办理相关手续，如劳动合同解除手续和社会保险注销等。总之，试用期员工解雇政策及程序的规定旨在保护雇主和员工的合法权益，确保解雇过程的公平合法。 结语 试用期并不意味着雇主可以随意解雇员工，根据《劳动合同法》规定，只有在符合法定情形下，雇主才能解雇试用期员工。试用期员工解雇政策及程序的规定旨在保护双方的合法权益，确保解雇过程的公平合法。在解雇前，雇主需评估员工表现，并提供书面解雇通知，明确解雇原因和依据。解雇后，雇主应办理相关手续，保护员工的合法权益。试用期员工应注意，只有符合上述条件之一，雇主才能解雇员工。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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