| 问题 | 在经济性裁员中，哪些人群或部门最容易成为裁员目标？ |
| 释义 | 根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得裁员的情形包括：未进行离岗前职业健康检查的接触职业病危害劳动者；患有职业病或因工负伤丧失劳动能力的员工；在医疗期内的病患或非因工负伤者；处于孕期、产期或哺乳期的女职工；在本单位连续工作满十五年且离法定退休年龄不足五年的员工；以及其他法律、行政法规规定的情形。 法律分析 根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁员： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 拓展延伸 经济性裁员应保留哪些员工？ 在进行经济性裁员时，应该优先保留那些对公司业务发展至关重要的员工。首先，需要保留具备核心技能和专业知识的员工，他们对公司的运营和发展具有重要作用。其次，有着卓越表现和出色成果的员工也应该被优先考虑，他们展现了自己的价值和能力。此外，具备领导潜力和团队合作能力的员工也应该得到保留，他们能够带领团队应对挑战并推动公司的进步。最后，对于那些在公司历史上有着重要贡献或拥有特殊技能的员工，也应该给予保留的机会。综上所述，经济性裁员时，应该综合考虑员工的技能、表现、潜力和贡献，以确保公司能够保留最有价值的人才。 结语 在进行经济性裁员时，应该综合考虑员工的技能、表现、潜力和贡献，以确保公司能够保留最有价值的人才。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得裁员的情形包括从事危害作业未进行健康检查、患职业病或因工负伤、在医疗期内、孕期产期哺乳期、连续工作满十五年且距退休不足五年等。因此，裁员时需遵守法律法规，优先保留对公司业务发展至关重要的员工，确保公平公正，维护劳动者权益。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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