| 问题 | 选择哪种方式解决劳动纠纷？ |
| 释义 | 劳动仲裁与起诉二选一，仲裁具有法院判决效力。工伤申请：自申请一年内向劳动行政部门申请，单位申请六个月内。单位不申请工伤，劳动者可自行递交相关材料给劳动行政部门，单位法定代表人不签字也可认定工伤。 法律分析 1、劳动仲裁和起诉只能选择一种,你既然已经仲裁就不可以起诉了,劳动仲裁和法院判决具有一样的效力。 2、如果你自己申请工伤,应当在工伤后一年内向当地劳动行政部门申请。 3、如果是单位给你申请工伤,应当在工伤后6个月内申请。但是现实中单位一般不给劳动者申请工伤,你只要把劳动合同或证明与单位有劳动关系的证明材料、医院的病历资料和工伤申请表等递交到当地的劳动行政部门就可以了,单位法定代表人不签字的,不影响工伤的认定。 拓展延伸 劳动纠纷解决的关键因素及应对策略 劳动纠纷的解决是一个复杂的过程，涉及多个因素和策略。首先，了解劳动法律和规定是解决劳动纠纷的关键因素之一。雇主和雇员都应该熟悉相关法律，以确保自己的权益受到保护。其次，及时沟通和协商是解决劳动纠纷的重要策略之一。双方应该积极寻求对话和妥协的机会，以达成互惠互利的解决方案。此外，调解和仲裁也是解决劳动纠纷的常见策略。通过第三方的介入，可以帮助双方达成公正和可接受的解决方案。此外，建立健全的劳动关系和提供良好的工作环境也是预防劳动纠纷的重要因素。通过遵守劳动法规和建立有效的沟通渠道，可以减少劳动纠纷的发生。综上所述，劳动纠纷解决的关键在于了解法律、积极沟通、采取调解和仲裁等策略，并建立良好的劳动关系和工作环境。 结语 劳动纠纷解决的关键在于了解法律、积极沟通、采取调解和仲裁等策略，并建立良好的劳动关系和工作环境。只有双方共同努力，才能实现公正和可接受的解决方案。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第八条 【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第三十四条 【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 |
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