| 问题 | 每年都会对岗位设置进行调整吗？ |
| 释义 | 《事业单位人事管理条例》规定，事业单位专业技术人员享有与其专业技术资格相应的权利与义务。为激励他们的进取意识和奋斗精神，单位应根据规模和性质确定不同比例的岗位等级。然而，单位内人员流动会导致岗位比例失衡。因此，建议市人力资源和社会保障局确保三年一次的岗位设置定期调整工作按时落实，以保护和激发专业技术人员的工作激情和内在动力。 法律分析 根据《事业单位人事管理条例》的相关规定，事业单位专业技术人员享有与其专业技术资格相应的权利与义务，其中，在同一专业技术职称资格范围内，人社局应按照其所在单位的规模和性质确定不同比例的若干个岗位等级（一般2—3个），以激励专业技术人员的进取意识和奋斗精神，但是，在三年一个周期内，一个单位的人员会或调进调出、或退休亡故，所以就会自然出现单位内专业技术人员的岗位比例失衡的现象，为此，建议市人力资源和社会保障局，从制度层面和操作层面确保三年一次的岗位设置定期调整工作按时落实到位，以最大限度保护和激发事业单位专业技术人员的工作激情和内在动力。 拓展延伸 岗位调整的频率如何确定？ 确定岗位调整的频率是一个综合考量的过程。首先，需要分析公司的战略目标和业务需求，以确定是否需要进行岗位调整。其次，要考虑市场竞争和行业趋势，以及技术进步对岗位需求的影响。此外，员工的绩效评估和个人发展计划也是确定岗位调整频率的重要因素。另外，组织内部的沟通和反馈机制也需要建立，以便员工能够提出岗位调整的建议和意见。最后，在制定岗位调整频率时，还需要考虑法律法规的要求和劳动合同的约定。综上所述，确定岗位调整的频率是一个综合考虑各种因素的过程，需要综合公司战略、市场需求、员工发展和法律法规等多个方面的因素。 结语 在实施《事业单位人事管理条例》时，需要关注专业技术人员岗位比例失衡的问题，并建议市人力资源和社会保障局从制度和操作层面确保定期调整工作的落实，以激发专业技术人员的工作激情和内在动力。确定岗位调整的频率应综合考虑公司战略、业务需求、市场竞争、技术进步、员工绩效评估和个人发展计划等因素，并建立组织内部的沟通和反馈机制，同时遵守法律法规和劳动合同的要求。综合考虑各种因素，才能确保岗位调整的有效性和合理性。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 |
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