| 问题 | 在外面进行创立了公司，想了解下关于什么人容易被辞退？ |
| 释义 | 一、做薪酬及绩效方面的人最容易被炒鱿鱼究其原因，第一，最薪酬跟绩效的，会涉及到人的利益，无论什么样的薪酬以及绩效，总要损害一部分人的利益，所以总是有人反对的。第二，老板总觉得我们的薪酬经理跟绩效经理能够搞定一切，但结果下来老板会说你没有搞定，因为有人反对，有人不满意，直接把你开了；第三，薪酬经理，绩效经理经理权利太小，可替代性高，一旦薪酬及绩效改革出了问题，不拿你泄民愤拿谁，你走了，马上就能再找来一个；第四，这两个经理总是傀儡，老板永远都不放心你去做，而你，实际上也没有放开手脚去做，大多数想着这个方案怎么才能在老板那里通过；第五，老板总是要求薪酬少发一点，绩效提高一点，员工恰好相反，夹在中间，死路一条；第六，薪酬绩效真的很难做。基于上面六点原因，薪酬与绩效方面的人员最容易离开公司了，而我是给予绩效上来做薪酬体系设计的，是不是我也很快要离开啊。 二、薪酬变革可能变成一场政治运动在上面一段已经说了，薪酬涉及到人的基本利益，薪酬很难全部兼顾到的，所以在做薪酬变革的时候，有一条准则就是保证90％以上的员工薪酬变革后比薪酬变革前要高，可以说我们做薪酬的都已经很谨慎了，可一旦把握不好，还是抱怨声一片。即使我们做到了98％人的薪酬都比薪酬变革前的工资要高，员工还是会不满意，因为有人涨得多涨得少，在这个过程中，总有人抱怨不公平。所以一旦把握不好，很多公司就演变成了政治运动，最近的例子就是富士康佛山的普利华，因薪酬变革导致罢工以诉求利益。薪酬变革的目标是什么呢，之前更多人会说节约人力资源成本，也有很多人说是增加公司薪酬竞争力，专业一点会说对外具有吸引力，对内具有公平性。当然，现在，好多好多企业现在都在谈绩效绩效，薪酬要跟绩效挂钩，要让绩效好的拿更多的工资，绩效差的少拿工资。基于这样的目标，很多公司薪酬变革，结果，失败的更多，所以很多人把原因归结到薪酬变革的失败，殊不知，绩效、管理、执行力、支持度才是最重要的推动力。薪酬方案拿给谁来做，我想查查资料都能做出一个算科学的薪酬体系，但为什么没有推行下去，原因就在于支持不够，执行力不够，管理不够，绩效考核不公平等等。说着说着跑题了，说薪酬变革的目标吧，薪酬变革的目标到底是什么，我的观点是更好的评估员工的价值，这才是最重要的。薪酬变革的目标就是要给那些价值高的员工给予高额待遇，给价值相对小的给予合理待遇。 四、薪酬变革的效果检验标准这里我就盗用别人的标准吧。第一，员工的满意度；第二，核心员工的流失率；第三，企业的经营能力（不是很清楚了，意思是这样）。很赞同这样一个观点，在做的过程中，我会自己衡量这些的，虽然现在大部分企业基本上就不会去衡量或者难于衡量。这里问一个问题，有个公司准备给三个人发工资，销售部门营业额达到2个亿，赚了1个亿，生产部门生产总额达到2．5亿，赚了5000万，人力资源部给他们提供人力支持，如果你是老总，你怎样给他们发奖金呢？给销售总监200万奖金不多吧，给生产总监100万奖金不多吧，人力资源总监就算个平均数，给150万吧，试问，有多少公司会给人力资源总监150万的奖金呢？虽然我们天天讲，人力资源是最基本的资源，那谁又真正把人力资源放在了第一位呢，这就是矛盾。问这个问题，就是想说明，人力资源做得一些东西，包括薪酬的一些东西，是很难衡量，更要命的是不愿意衡量，没办法，总是很多问题。 |
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