| 释义 |
法律主观：
绩效工资制度的前身可以说是最简单的计件工资，但是随着制度的不断更新以及企业的不断发展，绩效工资制度也不再是单纯的计件工资。一、绩效工资是否算在最低工资标准内绩效工资不在最低工资标准内。单位工资形式为：实发工资=基本工资+绩效工资。实得工资是一个必须达到的标准：最低工资标准。用人单位这种薪资标准与劳动法中所规定的“最低工资指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”相悖了。换句话说，实得工资是不得低于最低工资标准的，就算是由于员工绩效或能力不佳造成了绩效工资缺口甚至变成零，也不得低于这个界限，而用人单位这样做是违法的。法律规定：《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”二、保证绩效结果的利用需要注意什么1、配套的社保、公积金基数也相对稳定，不影响到公司对于人力成本的把控。2、绩效成绩与个人在企业内的价值创造密切相关，将绩效成绩充分量化、可自测、可查询。3、绩效成绩以量化形式被纳入加薪、晋升，作为主要甚至唯一依据，累计（而非按月）满足达到一定标准，员工自动实现加薪或晋升；相对应的，绩效成绩累积出现负增长或达到降薪条件，员工自动降职降薪，也免去公司因为证据不足、沟通不畅等问题。4、通过绩效独立，实现员工价值认可的透明、公开、及时、客观。5、对于员工的绩效成绩对应的加薪、晋级标准，应当提前予以核算推演，保证合适比例的加薪晋升人数及幅度。
法律客观：
《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。
|