| 问题 | 临聘与合同工的区别 |
| 释义 | 《劳动合同法》适用范围扩大至事业单位的争议，围绕劳动合同与聘用合同之间的区别和管理方式展开。事业单位按国家编制机构限额聘用人员，辞职需经批准；而劳动合同制下的用人单位自主招用和解雇劳动者，争议处理也有所不同。然而，现在两种争议处理方式有融合趋势。 法律分析 《劳动合同法》立法过程中，有学者建议将《劳动合同法》的适用范围扩大到事业单位及其劳动者，围绕这一问题各方意见较为对立。从劳动合同原理讲，聘用合同是劳动合同的一种，聘用合同制与劳动合同制没有本质区别。但是，由于劳动和社会保障部、人事部职责不同，决定了劳动合同制与聘用合同制在人员的录取和管理等方面有着明显区别。从事业单位现在尚在实行的制度来讲，即便是正在实行聘用制的事业单位，仍然要按照国家编制机构下达的编制限额聘用人员，比照公务员制度进行人事管理，提出辞职应经批准后方准辞职等。对于实行劳动合同的用人单位，招用劳动者是自主决定的，管理是按照《劳动法》和《劳动合同法》进行的，劳动者和用人单位都可依法提出解除劳动合同，而不必经过对方批准。在争议处理问题上，事业单位发生的是人事争议，先由人事争议仲裁委员会和人民法院处理;劳动合同关系发生的是劳动争议，由劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院处理。但现在两种争议的处理有融合之势。 拓展延伸 临聘与合同工的权益差异 临聘与合同工之间存在着一些重要的权益差异。首先，合同工通常享有更稳定的工作期限，他们与雇主签订了明确的合同，规定了工作期限和其他细节，从而获得了一定的工作保障。而临聘工作的期限通常较短，可能是为了满足临时性需求而雇佣的。其次，合同工往往享有更多的福利待遇，例如社会保险、医疗保险和退休金等。而临聘工往往无法享受这些福利待遇，他们的权益相对较少。此外，合同工往往有更多的工作权益，如加班费、年假和带薪病假等。而临聘工的工作权益可能较为有限。综上所述，临聘与合同工在权益方面存在明显差异，雇员应了解并合理维护自己的权益。 结语 通过对《劳动合同法》适用范围扩大到事业单位及其劳动者的讨论，我们可以看到劳动合同制和聘用合同制在人员录取和管理等方面存在明显区别。事业单位仍按照国家编制机构下达的编制限额聘用人员，而劳动合同制的用人单位则自主决定招用劳动者。在权益方面，合同工通常享有更稳定的工作期限、更多的福利待遇和更多的工作权益，而临聘工的权益相对较少。因此，雇员应了解并合理维护自己的权益。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 |
| 随便看 |
|
法律咨询免费平台收录17839362条法律咨询问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解答，是法律学习及实务的有利工具。