| 问题 | 调岗是职场中隐藏的隐退策略吗？ |
| 释义 | 合法的调岗需经双方协商一致，如员工患病、无法胜任工作、合同无法履行或孕期不适应原工作。若单位擅自调岗且工作要求、内容和性质发生重大变化，违反约定，可能被视为违法解除劳动合同。 法律分析 调岗如果在法定的情形，属于合法行为。 首先，公司不能采取强制调岗措施，应当通过双方沟通协商，达成一致后进行调岗，否则属于违法行为。也就是说，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 其次，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，劳动者不能胜任工作，经过培训以后协商一致的用人单位可以另行安排工作 再次，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致可以调岗的 最后，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 因此，如果不具备以上法定内容的情形下，用人单位擅自做出的调岗且两个工作岗位的工作要求、工作内容和工作性质均存在重大变化，那么，其调岗行为不具备充分合理性，应视为用人单位没有按照约定提供劳动条件的情况下被迫解除上方的劳动合同。 拓展延伸 调岗是否等同于解雇？ 调岗和解雇是两个不同的概念。调岗是指将员工从原有的职位调整到另一个职位，可能是为了适应公司内部的变化或者提供更好的发展机会。调岗并不意味着员工的合同被终止或者雇佣关系被解除。相反，解雇是指雇主终止员工的雇佣合同，通常是因为员工的表现不佳、公司经济状况不好或者其他合法的解雇原因。因此，调岗和解雇是两个截然不同的概念，调岗并不等同于解雇。 结语 调岗是合法的行为，但需要在法定情形下进行，并且必须通过双方沟通协商达成一致。根据法律规定，劳动者患病或非因工负伤、无法胜任工作、劳动合同无法履行或女职工孕期适应原劳动等情况下，用人单位可以调岗。然而，如果用人单位擅自进行调岗且工作要求、内容和性质发生重大变化，且不符合法定情形，这种调岗行为则被视为违约解除劳动合同。需要明确的是，调岗和解雇是不同的概念，调岗并不等同于解雇。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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