| 问题 | 绩效系数1.2工资怎么算 |
| 释义 | 绩效工资=绩效工资基数*绩效系数，总工资=职位基本工资+绩效工资。因此绩效系数1.2也就意味着你当月或者当前计数期限内的绩效是非常好的，超过正常的水准，因此你获得绩效奖金也会比正常的基数要高。 1、绩效：可以理解为KPI，就是指员工对于关键指标的完成情况； 2、绩效工资：很多公司为了更好的激励员工，对于优秀员工奖励或者表现不好的员工进行调整，通常将薪资分为二部分：一部分为基本工资，也叫职位工资或者基本工资，这部分是每个月薪资里面固定不变的部分；另一部分则是绩效工资或者叫绩效奖金，这部分是浮动的薪资，表现的好坏会导致这部分的薪资、奖金变多或者变少，而公司通过对这部分的薪资进行调节来达到激励员工的结果。 3、绩效系数：绩效系数就是决定绩效工资的重要系数，一般绩效工资基数是固定的，或者说对于每个职等的员工是一样的，然后能够拿到超过这个基数或者低于正常水准就取决于绩效系数，正常系数为1，说明表现为正常发挥，如果1.2说明这个周期表现很好，超出了预期。如果只有0.8那说明这个周期的表现或者工作结果不理想，而这直接影响到薪资收入。 4、怎么计算绩效系数 绩效系数对于员工来说非常重要，如果不能很好地运用好这个绩效考核工具，那么可能会恰得其反，到头来好的员工流失而平庸的员工留下来了。所以一般绩效考核不会搞一言堂，不会由某个人一言而定。 通常绩效系数会从多个方面进行分别考核，在根据权重比例进行加总，最后才得出某员工的绩效系数。通常包括： KPI绩效：这是指对于关键指标的完成情况，对于计算周期之初定义的目标和指标的是否完成，完成的程度。一般这部分会有主要直属领导或者team leader来打分和评价。 360度考核：需要对员工的多角度考量，比如从其他相关利益部门，打交道的兄弟部门，前后端的制程，客户或者供应商端，多角度对于该员工进行评价。 个人行为鉴定：对于员工的个人表现，包括成长，技能提升等其他非KPI的项目进行打分，这个可以是大部门主管，HR或者其他相关相关利益者 不同的公司可能还有其他不同的考核点，一般就包含以上三类，权重一般为KPI占权重最大50%，毕竟不管怎么样，表现要是第一位；360度考核占比30%；其他占比20%。 这样计算的目的是为了更好地体现绩效考核的意义和公平性，避免某些员工或者领导以权谋私，打击其他员工的积极性。 法律依据： 《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。 《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条 【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 |
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