| 问题 | 企业规章制度的风险如何防范？ |
| 释义 | 一部完整规的企业劳动规章制度应符合两个基本条件：一是内容合法，即符合法律、法规，公平，不具有欺诈、胁迫或乘人之危等内容;二是程序民主，即企业劳动规章制度的制定应通过职工大会或职工代表大会讨论通过。为实现上述目的，企业制定劳动规章制度应坚持以下原则：1、依法制定，合法规范；2、有的放矢，防患于未然；企业合法制定的厂规、厂纪或规章制度在法律上应视为劳动合同的附件。企业制定的规章制度只要不违反法律法规的限制性规定，劳动者有服从的义务。作为强行性规章，企业应主要针对那些比较重要也容易起纠纷的事项制定。企业要依法制定相应规章制度，并在员工的劳动合同中增加遵守这些规章制度的额外条款，这些强制性条款合并在一起，就会成为制约员工的有效制度。3、及时修订，注重实效；4、加强检查，消除隐患；5、改变观念，以人为本；6、设定义务，有效约束。根据法律规定，处罚是限制剥夺公民基本权益的行为。公民的基本权益一般是由法律规定，所以只能由法律来限制或剥夺。企业劳动规章的制订，就更不能超越法律、法规规定的范围，只能在规定的范围内，结合企业实际情况，将其具体化，使之具有可操作性。风险提示：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当与工会会职工代表大会进行讨论协商。 企业如何防范竞业禁止制度的风险？ 1、签订竞业禁止劳动合同在劳动合同中约定竞业禁止条款一般应当包括竞业禁止的具体范围、竞业禁止的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。2、完善竞业禁止条款一般来说，年经济补偿金不得低于该劳动者离开单位前12个月从该企业获得的报酬总额的三分之一。企业未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。竞业禁止条款的内容往往包括：(1)在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职;(2)在职期间不得自行组织公司与雇主竞争;(3)在职期间不得抢夺雇主客户;(4)不得引诱其他雇员离职;(5)离职后的特定时间或在特定的地区内，离职者不得开展与原雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。竞业限制的期限由当事人约定，一般最长不得超过3年。当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。3、健全离职员工的交接制度如果离职员工掌握了一定的商业秘密，企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。文件手续内容包括以下几点：(1)工作材料、工作内容交接的确认;(2)离职薪资结算的确认;(3)离职时双方签订的协议文书;(4)依具体情况需离职员工签署的其他文件手续。4、建立公司高层竞业禁止制度董事、高级管理人员，未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。风险提示：在订立竞业禁止条款时应注意以下几点：(1)竞业禁止条款既可以在劳动聘用合同中约定，也可以在知识产权归属协议或技术保密协议中约定;(2)凡是有竞业限制约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费，且严格执行有关科技人员的政策。否则，竞业限制条款自行终止;(3)与竞业限制内容相关的技术秘密如已为公众所知悉或已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具实用性，竞业限制条款自行终止。 如何防范规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险？ 按照法律规定，劳动合同约定优先于用人单位的规章制度。用人单位的规章制度是用人单位的内部管理规范，属于内控行为;劳动合同是受劳动合同法调解的法律行为，就法律行为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不一致时应以合同约定为准。劳动合同和集体合同的优先适用效力，是在没有约定的情况下适用的。但假如用人单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理。在劳动合同中约定，“规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准”。《规章制度》作为本合同的附件，与劳动合同具有同等效力，当以后用人单位对规章制度进行修改，出现与《劳动合同》约定不一致的，以《规章制度》为准。这时当劳动合同内容与规章制度不一致时就应以规章制度的规定为准。在用人单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员工及时补签一个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲乙双方劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效力。原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。”风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 企业规章制度可能存在哪些风险 企业规章制度可能以下风险：1、因规章制度的内容不合法而无效；2、规章制度制定不合法定程序而无效；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：企业根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个标准：即经过民主程序、合法、公示。企业在制定和颁布规章制度时，缺乏上述三个条件之一，都会导致该规章制度无效。3、因规章制度未实施而导致无效；4、变更劳动合同内容的规章制度无效。在衡量规章制度是否合法有效时，一般情况下法院会综合考虑企业用人自主权与保障员工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中规定的条款，不能作为法院判案的依据。风险提示：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当与工会会职工代表大会进行讨论协商。 企业自查规章制度法律风险的基本方法有哪些？ 一、注重规章制度涉及的法律风险：（一）不合理或不合法的规章制度不具有约束力；（二）未经过民主和公示程序的规章制度使企业在劳动争议/诉讼中处于不利地位。二、规章制度的注意事项：（一）可操作性；可操作性是指规章制度在适用时具有明确的指向，且不存在模棱两可的情形，否则会存在适用的难题。例如，对于考勤制度中常见的“迟到”、“早退”行为：一方面需要明确“迟到”、“早退”的具体含义，对于每天有四次打卡要求的企业来说，中午前后的迟到早退是否属于迟到、早退。另一方面要明确迟到、早退的后果，适用时不能产生两条皆可的条款，需要明确指出针对的哪一种行为有何后果，而不能将一种行为针对多种后果。（二）文本要求：内容系统，不能前后矛盾。规章制度整个逻辑体系要完整，而且相互关联。比如考勤制度和休假制度和薪酬制度是密切相关的，所以在制定或修改时一定要注意逻辑严密、清晰，不能出现前后逻辑矛盾的地方。内容全面，可以有兜底条款。规章制度中内容要尽可能全面，对于没有办法囊括所有情形的条款可以增加兜底性条款。文字表述要准确，不能有歧义。文字表述要准确，不能有歧义，比如“天”、“日”是自然日还是工作日，比如适用范围为集团公司，那么集团公司的具体范围指什么。对于规章制度中涉及到不同审批流程的内容，一定要明确具体的审批部门，并且注意审批机构名称的一致性，不能产生歧义。风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 企业规章制度具有哪些作用？ 企业规章制度具有如下作用：一、保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本;二、防止管理的任意性，为企业管理者与员工创造规范有序的工作环境;满足职工公平感的需要;三、优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性;四、是劳动合同的重要组成部分，起到补充完善劳动合同的作用;五、大限度地降低劳资纠纷，在发生纠纷时作为证据使用。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
| 随便看 |
|
法律咨询免费平台收录17839362条法律咨询问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解答，是法律学习及实务的有利工具。