| 问题 | 人力资源整合中的法律问题 |
| 释义 | 公司并购后的人力资源整合中往往要根据自身的发展战略进行裁员，特别是在以强并弱的并购中更是如此，因为弱势企业晋级效益不高的一个重要原因是冗员过多，此时公司一定要遵守相关的《劳动法》规范，包括依法定的程序和支付法定的补偿，这是法律强制性的要求。需要说明的是如果被并购公司在并购后被取消了法人独立地位，则其原先与员工签订的劳动合同终止;如果被并购公司依然作为一个独立的企业存在，则原劳动合同对其继续有效。当前我国公司人力资源整合中存在的一个重要问题是由于劳动者总体上处于弱势地位，并购后的裁员中往往听不到他们的声音，他们的利益也往往被肆意践踏。我国目前相关的法律规范主要有《劳动法》和劳动部的部门规章，及新的《劳动合同法》。 一、并购后整合阶段的风险防范 在并购策划和战略制定阶段、谈判和交易完成阶段及并购后整合阶段的失败风险概率依次是30%、17%、53%。可见，海外并购成败的关键在于能否有效应对并购后整合阶段的风险。对于国内企业，该阶段的主要风险来自于文化整合困难，人员整合不当，并购后经营优势难以发挥等。针对这些风险，中国企业应采取如下措施。 1、制定并实施完善的管理措施 整合的目标是将目标公司融入新公司，以发挥协同效应。因此，并购后要制定实施完善的管理方案，合理有效的进行并购整合。 2、控制整合成本 联合证券并购私募总部的分析师韩楚指出“并购中最大的成本是整合成本”。因此，企业要想成功完成海外并购，就要在收购前对交易成本和整合成本作一个准确的估计。然后再以实际测算的数据为依据，进行科学整合。 3、确保完整合并企业的资源，加强业务经营整合 并购后要最大限度地发挥被并企业的资源，明确新企业的核心竞争力和发展方向，提升并购后企业的竞争力。 4、注重并购后的人力资源整合 企业并购完成后，要注重人事重组，同时建立有效的激励机制和升迁体制，培养员工的企业认同感，加强企业文化的灌输。 二、吸收合并与收购的区别是什么 吸收合并与收购的区别如下： 1、收购属于并购的一种形式； 2、除收购外，并购还可以采用吸收合并的方式。吸收合并，是指两个独立的法人并购和被并购公司通过并购的方式合二为一。被并购公司的法人主体资格消亡的财产、债权、债务等权利义务，一般转移给实施并购公司。实施并购公司需相应办理公司变更登记；但是，收购是指收购人取得了目标公司的控制权，目标公司的法人主体资格不可避免地消亡。当收购人是公司时，它反映在目标公司成为收购公司的子公司。 |
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