| 问题 | 全员竞聘上岗合法吗 |
| 释义 | 在劳动合同期间，通过竞聘上岗是合法的，但对竞聘不上岗的，直接解除劳动合同就不合法。对竞聘不上岗的，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。用人单位需提前30天书面通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。法律依据：《劳动合同法》第40条。 法律分析 结论：在劳动合同期间，通过竞聘上岗是合法的。解析：在劳动合同期间，通过竞聘上岗是合法的。但如果对竞聘不上岗的，直接解除劳动合同就不合法了。对竞聘不上岗的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。法律依据：《劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 拓展延伸 全员竞聘上岗的法律限制与规定 全员竞聘上岗是一种招聘方式，涉及到法律的限制与规定。根据劳动法，雇主在招聘过程中应遵守平等就业原则，不得进行任何形式的歧视。全员竞聘上岗应公平公正，不得针对特定群体进行歧视性要求。此外，根据相关劳动法规定，雇主应提供明确的招聘条件、工资待遇和工作职责等信息，并与候选人签订合法的劳动合同。同时，候选人也应提供真实准确的个人信息，不得提供虚假材料。如果全员竞聘上岗的具体操作违反了相关法律法规，可能会面临法律责任。因此，雇主在实施全员竞聘上岗时应遵守法律的限制与规定，确保招聘过程的合法性和公正性。 结语 全员竞聘上岗是合法的，但对竞聘不上岗者直接解除劳动合同则不合法。若经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条，用人单位需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后方可解除劳动合同。全员竞聘上岗应遵守平等就业原则，不得歧视特定群体。雇主应提供明确的招聘条件与合法劳动合同，候选人也应提供真实准确的个人信息。全员竞聘上岗操作应遵守法律规定，确保招聘过程的合法性与公正性。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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