| 问题 | 重病期间被解除劳动合同 |
| 释义 | 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位解除劳动合同时，除应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金外，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期： （一）实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。 （二）实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。你可以申请劳动仲裁，要求公司支付双倍的赔偿金。 一、用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同 如果用人单位以违反规章制度的规定为由解除劳动合同，请赶紧翻看下用人单位制定规章制度的历史。依据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，用人单位的规章制度经过民主程序制定，内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，且已向劳动者公示或告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。也就是说要使规章制度对劳动者具有约束力，首先其在制定时应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商等民主程序。 但是并非所有未经民主程序制定的规章制度都不能作为审判依据。浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》放宽了对《劳动合同法》实施前制定的规章制度的程序要求，未经民主程序制定的规章制度，在一些情况下也可以作为审判依据。 此时请认真考虑一下自己是否签收过企业规章制度，因为无论上述哪种情况，规章制度已向劳动者公示或告知都是其作为审判依据的前提条件。 简单总结一下，用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同的条件： （一）规章制度的制定符合法定的民主程序，且内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同的规定； （二）规章制度已向劳动者公示或告知。 二、员工解除劳动合同 员工提前解除劳动合同的注意事项： （一）寻找单位的违法行为，随时向单位行使单方解除权 （二）与单位协商解除劳动合同 （三）提前三十天通知单位解除劳动合同 员工必须提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。但通知的内容必须是肯定的，不能出现：请领导批准、请予以考虑等要约性质的文字，否则决定权即交到用人单位处，由用人单位对要约进行承诺，其实此行为就依法演变为双方协议解除合同的过程了。 无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。 如果您想要解除劳动合同，请提前30天以书面形式通知用人单位，这样才能保护您自己的合法权益。 |
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