| 问题 | 职业病是否能够成为解雇员工的理由？ |
| 释义 | 职业病属工伤，伤残等级一至四级企业不能解除劳动合同，五至六级员工可提出解除，七至十级员工亦可提出解除，但需支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金，合同期满可终止并支付经济补偿金和待遇。 法律分析 经医疗机构鉴定属于职业病，就向人社局申请工伤认定，属于工伤，且伤残等级达到一至十级的，企业不得与劳动者解除劳动合同。如果是劳动者提出解除劳动合同的，视具体情况区别对待： 1.对于一至四级工伤的，属于完全丧失劳动能力，企业需要与员工保留劳动关系，不能与员工解除劳动关系。 2.对于五至六级工伤的，属于大部分丧失劳动能力，企业不得提出与员工解除劳动关系，但是员工本人提出解除劳动合同的，企业可以与员工解除劳动关系，由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 3.对于七至十级工伤，属于丧失部分劳动能力，企业不得提出与员工解除劳动关系，但是员工本人提出解除劳动合同的，企业可以与员工解除劳动合同，由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。如果劳动合同期满终止的，可以依据相关规定终止劳动关系，由企业支付相应年限的经济补偿金和相关待遇。 拓展延伸 职业病对员工解雇是否构成合法依据？ 根据劳动法的规定，职业病通常不应成为解雇员工的合法依据。职业病是由工作环境或工作过程中的因素引起的疾病，雇主有责任提供安全、健康的工作环境。如果员工患有职业病，雇主应该采取措施改善工作环境，提供必要的医疗救助和康复。只有在极端情况下，职业病影响到员工无法完成工作职责时，雇主才可能考虑解雇。但即使是如此，雇主也需要符合法律程序，确保公平、合理的解雇决定。总之，职业病应该得到适当的关注和保护，解雇员工应是最后的选择。 结语 根据劳动法规定，职业病不应成为解雇员工的合法依据。雇主有责任提供安全、健康的工作环境，并应采取措施改善工作条件。对于不同级别的工伤，企业需依法处理劳动关系。职业病应得到适当关注和保护，解雇员工应是最后的选择。 法律依据 《工伤保险条例》第三十五条，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤保险待遇。 |
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