| 问题 | 末位淘汰是否可以作为解雇的理由 |
| 释义 | 末位淘汰不是解雇的理由，用人单位可以解雇劳动者的情形有：劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响工作、欺诈订立合同、被追究刑事责任。根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤不能工作，也不能改变工作的情况下，用人单位可以解除劳动合同。 法律分析 一、末位淘汰能否成为被解雇的理由 1、末位淘汰不等于劳动者不能胜任工作，所以用人单位不能以此为理由与劳动者解除劳动合同。 2、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 二、用人单位可以单方辞退劳动者的情形 1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; 2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的; 3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 5、因劳动者欺诈，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 6、被依法追究刑事责任的。 拓展延伸 末位淘汰是否应成为解雇的合法依据一直是一个备受争议的问题。一方面，末位淘汰可以被视为一种公平的评估标准，因为它基于员工的绩效和能力。公司有权利依据业绩来决定员工的去留，以保持组织的竞争力。另一方面，末位淘汰也可能存在一些不公正的因素，比如员工可能受到歧视或不公平的评估。因此，是否应该将末位淘汰作为解雇的合法依据需要权衡各种因素，包括公平性、合法性和员工权益的保护。最佳做法是制定明确的解雇政策，确保在解雇决策中考虑多种因素，以确保公平和合法性。 结语 末位淘汰是否应成为解雇的合法依据一直备受争议。一方面，它基于员工绩效和能力，被视为公平的评估标准，以维护组织竞争力。另一方面，末位淘汰可能存在不公正因素，如歧视或不公平评估。权衡公平性、合法性和员工权益保护，是否采用末位淘汰作为解雇依据需谨慎。制定明确的解雇政策是最佳实践，确保综合考虑多种因素，确保公平和合法性。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 |
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