| 问题 | 企业辞退员工的注意事项 |
| 释义 | 1、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 2、辞退有过错的员工应有事实依据。对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。这里比较典型的是，一名员工偷拿酒店的番茄被辞退，员工诉至法院，酒店拿出了该员工签字的员工手册以及处理偷盗行为的文件，最终法院认定该行为属于严重违反酒店制度规定，支持酒店辞退该员工的行为，驳回了该员工的诉讼请求。此外，员工被依法追究刑事责任的，单位也可以随时辞退。 3、辞退无过错的员工要提前通知还要支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形： (1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。有关辞退的具体情况是需要根据员工是否存在过错情况而定的，对于员工本身就存在过错行为的显然是可以辞退的，但如果员工不存在过错行为，而是由于用人单位自己的原因导致员工辞退的，那么是需要按照规定的标准支付经济补偿金的。 |
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