| 问题 | 遭遇公司强制转岗，如何应对？ |
| 释义 | 合同明确职责，转岗需征得同意；公司单方面强制转岗违法，可申请仲裁；根据劳动合同法和司法实践，两种情形下劳动者应服从转岗：1）劳动者不能胜任工作；2）调整符合生产经营需要，无侮辱性、惩罚性，不违法。单方面强制转岗不合法可拒绝，申请仲裁或解除合同要求补偿；合法转岗应接受。 法律分析 1、如果合同有明确你的职责，转岗是得争得你同意的。 2、公司单方面强制转岗调不合法的，可以申请仲裁。 3、虽然工作内容属于劳动合同的必备条款，变更岗位一般应当协商一致，但按《劳动合同法》第四十条（二）项和各地司法实践。以下两种情形，公司调整岗位，劳动者应当服从： 一、有证据证明，劳动者不能胜任工作的； 二、用人单位调整劳动者岗位，确属生产经营工作需要，不具有侮辱性和惩罚性，劳动条件不降低的，不违反法律规定。 因此，公司单方面强制转岗不合法的，职工可以拒绝，也可以申请劳动争议仲裁，也可以按《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定解除劳动合同主张经济补偿金。但是，转岗合法的，应当接受。 拓展延伸 应对公司强制转岗：权益保障与职业发展的平衡 在面对公司强制转岗时，我们需要平衡权益保障与职业发展。首先，了解自身权益保障的法律规定，如劳动法和公司政策，以确保公司合法操作。同时，积极与公司沟通，表达对转岗的关切和困惑，争取对自己的职业发展有利的条件。此外，主动寻求转岗后的培训和发展机会，提升自己的技能和知识，为未来的职业发展做好准备。同时，建立良好的人际关系，与新团队成员合作，展示自己的价值和能力，为个人职业发展创造更多机会。最重要的是保持积极的心态，相信自己的能力，面对转岗带来的挑战，勇敢迎接新的职业机遇。 结语 在面对公司强制转岗时，我们需要平衡权益保障与职业发展。了解法律规定，保障自己的权益。与公司积极沟通，争取有利条件。寻求培训和发展机会，提升自己。建立良好人际关系，展示价值和能力。保持积极心态，勇敢迎接新机遇。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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