| 问题 | 实习生是否需要遵守雇主规定？ |
| 释义 | 学徒和实习不属于劳动关系，只有在培训期满、符合录用条件后才能签订劳动合同，确立劳动关系。学徒、实习期间不享受劳动报酬，工作由师傅指导，完成的工作质量和数量归师傅负责。试用工则需要上岗资格证书，独立完成单位任务，享受劳动报酬。学徒、实习工属于职业培训关系，旨在建立正式的劳动关系，培训结果决定是否建立劳动关系。 法律分析 劳动合同的一方当事人必须是劳动者。学徒和实习不属于劳动，不适用劳动合同法。所以实习期间和单位之间不是劳动合同关系，现在还是学生的实习者，要等你毕业后才能和单位缔结正式的劳动合同关系。 (一)我们再来看看学徒工、实习工和试用工的不同： 1、试用工需要有上岗资格证书，学徒、实习人员不需要资格证书，通过学徒、实习才能取得上岗证书。 2、试用工需要独立完成单位的生产任务，学徒、实习人员不能独立操作，只能在师傅指导下操作，所完成的工作质量由师傅负责，完成的数量属于师傅的工作量。 3、劳动者的试用期为一个月到六个月，学徒期、实习期为一年到三年。 4、试用工有劳动报酬，工资标准为同工种工资的80%，不得低于当地最低工资标准。学徒、实习没有工资或者只发适量的生活费。 5、试用工属于劳动合同法调整的范围，学徒和实习属于职业教育法调整的范围。 (二)学徒工、实习工的法律特征： 1、学徒、实习不属于劳动关系，属于职业培训关系。只有学徒、实习期满，符合用人单位录用条件，双方在平等自愿、协商一致的原则下，签订劳动合同，才能确立劳动关系。 2、建立学徒、实习关系的目的，旨在建立正式的劳动关系。受训者是否能够达到预期的培训要求，是决定能否建立劳动关系的主要依据。 结语 学徒工、实习工和试用工在法律上有明显的区别。学徒和实习并不构成劳动关系，不适用劳动合同法。只有在学徒、实习期满，符合用人单位录用条件的情况下，双方在平等自愿、协商一致的原则下，才能签订劳动合同确立劳动关系。学徒、实习的目的是为了培训并最终建立正式的劳动关系。因此，学徒和实习者需要等待毕业后才能与单位签订正式的劳动合同。 法律依据 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第十二章 法律责任 第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十五条 【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 |
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