| 问题 | 相同的工作，相同的报酬：同工同酬与编制有何不同？ |
| 释义 | 同工同酬原则在事业单位和合同制人员之间存在差异。事业单位在编人员的待遇不按劳动法调节，而是根据事业单位管理条例确定。其工资由基本工资、绩效工资等组成，与合同制人员的工资不同。劳动法中的同工同酬适用于合同制人员和劳务派遣人员，其待遇与事业单位在编人员有所不同。劳动法规定工资应按劳分配，但国家会进行宏观调控。 法律分析 同工同酬和编制不一样。 1、事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照劳动法调节的。而是依据事业单位在编人员管理条例，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资+绩效工资。基本工资=岗位工资+薪级工资+职称工资。而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。 2、劳动法里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系。其待遇依据劳动法，其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。 《劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 拓展延伸 同工同酬：消除性别薪酬差距的法律措施 同工同酬是一项旨在消除性别薪酬差距的法律措施。它要求雇主在相同工作相同能力下平等支付男女员工的工资。这一法律措施的目的是确保男女员工在同等条件下获得公平的报酬，消除性别对薪酬的不合理影响。通过实施同工同酬政策，可以促进性别平等和职场公正，提高女性在工作场所的地位和待遇。这一措施的实施需要建立公正的薪酬评估机制，加强对雇主的监督和执法力度，以确保其有效执行。同工同酬的推行将为实现性别平等的目标迈出重要一步，为建立公正的社会和职场环境做出贡献。 结语 同工同酬与编制不同，事业单位在编人员的待遇不按劳动法调节。劳动法中的同工同酬适用于合同制人员和劳务派遣人员，其待遇与事业单位在编人员不同。同工同酬是为消除性别薪酬差距而制定的法律措施，旨在确保男女员工在同等条件下获得公平的报酬，促进性别平等和职场公正。实施同工同酬需要建立公正的薪酬评估机制，并加强对雇主的监督和执法力度，以实现性别平等的目标。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 |
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