| 问题 | 试用期辞退员工的风险如何防范？ |
| 释义 | 1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”；2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化；(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核；4、届满前：杜绝延长试用期。风险提示：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 如何防范企业处理员工辞退问题的风险？ 员工辞退问题防范方法：1、采取灵活辞退方式，降低辞退成本；企业如果按照以下的方式处理员工辞退问题，成本应该是最低的：(1)决定对该员工的处理方式。是决定辞退还是可以在别的工作岗位也可以继续工作。比如员工可以选择自己辞职或者企业辞退;(2)规定时间到后，无论员工是否答复，都应该与该员工再次进行会谈。在这次会谈中，给员工一个明确的处理决定。如果员工同意辞职，则应该让其立即递交辞职书，准其辞职，并立即办理工作交接手续并结清工资及一个月经济补偿金。如果员工不同意辞职，则选择辞退方法。在这个过程中，以书面形式与员工交流，书面材料应加盖公章并签署日期。如果不能确定，则以口头形式通知员工，但事后一定补充书面通知。如果员工不同意，应该在公司两个工作人员在场的情况下做好记录。要求员工在随后的30天内做好工作交接手续，按时上班，并同时告诉员工，如果在这段时间内违反公司纪律，公司有权进行处分。30天期满后结清工资，支付经济补偿金让其离开公司。凡是进入法律程序的东西必须严格遵守法律程序，必须有书面的东西。与员工解除劳动关系必须有书面的东西，必须以书面形式通知本人，本人签收后才生效，即有签收回执。2、正确行使企业的合同解除权；3、经济性裁员要符合法定程序；4、讲究技巧，规避风险。(1)实现人力资源的动态管理。企业应保证能进能出的用工机制得以有效、平稳地实施。对于企业内不同的员工，根据工作岗位、工作内容和性质的不同，分别订立不同的合同期限;在终止时间上，则应尽量避免一律确定劳动合同终止在一个时间，特别是年终的时间段。(2)完善员工考核制度。(3)考虑员工的心里需求。风险提示：有下列情形之一的，劳动合同终止，但用人单位对终止的一、四、五项需支付经济补偿：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位试用期存在的风险如何防范？ 用人单位试用期的风险如下：1、劳动合同仅约定试用期的，即约定试用合格的再签订正式劳动合同;2、试用期期限违反上限;3、试用期工资过低，不符合法律规定;4、换岗时重复约定试用期;5、试用期解除合同未能证明不符合录用条件;6、试用期满后以不符合录用条件为由解除合同;7、混淆试用期、见习期、学徒期;8、口头约定试用期;9、试用期内未缴纳社会保险费;应对策略：1、试用期必须包括在劳动合同中，不单独约定试用期;2、按照法规规定试用期上限约定试用期;3、试用期工资符合法律规定：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三者取高者;4、换岗、续签时不约定试用期;5、及时收集、固定劳动者不符合录用条件的证据;6、试用期内不符合录用条件解除劳动合同的，必须在试用期内向劳动者通知;7、不能以见习期、学徒期代替试用期，超过法律规定的试用期期限;8、改变传统做法，明确试用期也必须签订书面劳动合同;9、明确试用期内也必须缴纳社会保险费。风险提示：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 试用期常见风险与防范办法有哪些？ 试用期的常见风险与防范办法如下：1、试用期内不签劳动合同一旦建立劳动关系，就应该签订劳动合同，试用期应当包含在劳动合同期限内，从时间上看，试用期是劳动合同期限的一个部分。无论试用期还是合同期，劳动合同当事人都受一个劳动合同的约束，双方按照劳动合同的约定来履行各自的权利和义务。2、未给劳动者正常劳动待遇《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与企业形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的企业应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此，尽管在试用期内，企业也必须执行国家关于最低工资的规定。有的企业在试用期内不为员工缴纳社会保险的做法也是错误的。我国现行的社会保险制度是法定的强制制度，是必须要执行的，没有任何余地，任何逃避缴纳社会保险的行为都是违反法律规定的。3、企业单方面延长试用期企业如果延长试用期，这种做法实际上是一种单方变更劳动合同条款的行为。按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说，未经双方协商一致，任何一方均无权单方变更劳动合同。4、混淆试用期与见习期的概念见习期是对应届大、中专、技校毕业生进行业务适用及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，企业招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限一年。见习期满如果合格，则对该员工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准;表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。因此，从性质上分析，见习期也是一种试用期。5、不合法处置试用期内患病员工企业为了减少自己所谓的损失，在尚未证明员工不符合录用条件的情况下，以患病为由单方解除劳动合同的做法是不符合劳动法之规定的，应当予以纠正。6、随意辞退员工如因经营原因裁员，应按规定提前30日通知员工并支付相应的经济补偿金。风险提示：在进行招聘人才之前，企业要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。发现员工不符合条件时，要及时取得能证明员工不符合条件的证据。证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻烦。 企业设定试用期间的工作目标，试用期辞退员工，该如何规避风险？ 试用期辞退员工引发争议，企业的风险主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。企业应当完善试用期考核流程，使考核标准科学合理，能够量化比较。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。风险提示：在试用期中，除劳动者有以下形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的；(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 企业如何防范竞业禁止制度的风险？ 1、签订竞业禁止劳动合同在劳动合同中约定竞业禁止条款一般应当包括竞业禁止的具体范围、竞业禁止的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。2、完善竞业禁止条款一般来说，年经济补偿金不得低于该劳动者离开单位前12个月从该企业获得的报酬总额的三分之一。企业未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。竞业禁止条款的内容往往包括：(1)在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职;(2)在职期间不得自行组织公司与雇主竞争;(3)在职期间不得抢夺雇主客户;(4)不得引诱其他雇员离职;(5)离职后的特定时间或在特定的地区内，离职者不得开展与原雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。竞业限制的期限由当事人约定，一般最长不得超过3年。当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。3、健全离职员工的交接制度如果离职员工掌握了一定的商业秘密，企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。文件手续内容包括以下几点：(1)工作材料、工作内容交接的确认;(2)离职薪资结算的确认;(3)离职时双方签订的协议文书;(4)依具体情况需离职员工签署的其他文件手续。4、建立公司高层竞业禁止制度董事、高级管理人员，未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。风险提示：在订立竞业禁止条款时应注意以下几点：(1)竞业禁止条款既可以在劳动聘用合同中约定，也可以在知识产权归属协议或技术保密协议中约定;(2)凡是有竞业限制约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费，且严格执行有关科技人员的政策。否则，竞业限制条款自行终止;(3)与竞业限制内容相关的技术秘密如已为公众所知悉或已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具实用性，竞业限制条款自行终止。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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