| 问题 | 企业的竞业禁止制度可能存在哪些风险？ |
| 释义 | 企业的竞业禁止制度可能存在的风险有：1、防范机制不健全的风险；2、竞业禁止条款显失公平导致无效；劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“企业可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，但企业应当给予该职工一定数额的经济补偿”，明确了企业与劳动者对竞业禁止作出约定后，企业应支付劳动者一定的经济补偿金以体现公平。违反上述规定的协议显失公平，视为无效。3、竞业侵权的举证风险。风险提示：竞业禁止合同一般适用于下列人员：(1)掌握企业的核心商业秘密的高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员;(2)因工作需要，可能了解重要的商业秘密或保密信息的一般技术人员和关键岗位的技术工人;(3)掌握企业经营秘密的市场计划和销售人员;(4)可以从企业财务状况看出大量保密信息的财会人员;(5)进行会议记录，管理和传发文件的秘书人员;(6)可以在别人休息时间内接触商业秘密的保安人员。 企业规章制度可能存在哪些风险 企业规章制度可能以下风险：1、因规章制度的内容不合法而无效；2、规章制度制定不合法定程序而无效；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：企业根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个标准：即经过民主程序、合法、公示。企业在制定和颁布规章制度时，缺乏上述三个条件之一，都会导致该规章制度无效。3、因规章制度未实施而导致无效；4、变更劳动合同内容的规章制度无效。在衡量规章制度是否合法有效时，一般情况下法院会综合考虑企业用人自主权与保障员工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中规定的条款，不能作为法院判案的依据。风险提示：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当与工会会职工代表大会进行讨论协商。 企业如何防范竞业禁止制度的风险？ 1、签订竞业禁止劳动合同在劳动合同中约定竞业禁止条款一般应当包括竞业禁止的具体范围、竞业禁止的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。2、完善竞业禁止条款一般来说，年经济补偿金不得低于该劳动者离开单位前12个月从该企业获得的报酬总额的三分之一。企业未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。竞业禁止条款的内容往往包括：(1)在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职;(2)在职期间不得自行组织公司与雇主竞争;(3)在职期间不得抢夺雇主客户;(4)不得引诱其他雇员离职;(5)离职后的特定时间或在特定的地区内，离职者不得开展与原雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。竞业限制的期限由当事人约定，一般最长不得超过3年。当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。3、健全离职员工的交接制度如果离职员工掌握了一定的商业秘密，企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。文件手续内容包括以下几点：(1)工作材料、工作内容交接的确认;(2)离职薪资结算的确认;(3)离职时双方签订的协议文书;(4)依具体情况需离职员工签署的其他文件手续。4、建立公司高层竞业禁止制度董事、高级管理人员，未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。风险提示：在订立竞业禁止条款时应注意以下几点：(1)竞业禁止条款既可以在劳动聘用合同中约定，也可以在知识产权归属协议或技术保密协议中约定;(2)凡是有竞业限制约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费，且严格执行有关科技人员的政策。否则，竞业限制条款自行终止;(3)与竞业限制内容相关的技术秘密如已为公众所知悉或已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具实用性，竞业限制条款自行终止。 企业规章制度的风险如何防范？ 一部完整规的企业劳动规章制度应符合两个基本条件：一是内容合法，即符合法律、法规，公平，不具有欺诈、胁迫或乘人之危等内容;二是程序民主，即企业劳动规章制度的制定应通过职工大会或职工代表大会讨论通过。为实现上述目的，企业制定劳动规章制度应坚持以下原则：1、依法制定，合法规范；2、有的放矢，防患于未然；企业合法制定的厂规、厂纪或规章制度在法律上应视为劳动合同的附件。企业制定的规章制度只要不违反法律法规的限制性规定，劳动者有服从的义务。作为强行性规章，企业应主要针对那些比较重要也容易起纠纷的事项制定。企业要依法制定相应规章制度，并在员工的劳动合同中增加遵守这些规章制度的额外条款，这些强制性条款合并在一起，就会成为制约员工的有效制度。3、及时修订，注重实效；4、加强检查，消除隐患；5、改变观念，以人为本；6、设定义务，有效约束。根据法律规定，处罚是限制剥夺公民基本权益的行为。公民的基本权益一般是由法律规定，所以只能由法律来限制或剥夺。企业劳动规章的制订，就更不能超越法律、法规规定的范围，只能在规定的范围内，结合企业实际情况，将其具体化，使之具有可操作性。风险提示：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当与工会会职工代表大会进行讨论协商。 企业处理员工辞退可能存在的问题有哪些？ 企业处理员工辞退可能存在以下问题：1、无限扩大单方解除权；劳动合同解除条件法定，应当依法执行。2、解除合同证据不足；没有收集相关证据的习惯，导致解除合同证据不充分。3、解除合同未履行通知义务；忽略了提前通知的义务，导致代通金的产生。4、裁员时未依法给予补偿；5、“霸王”型裁员影响企业形象。风险提示：企业在解除劳动合同时应当讲究技巧，规避风险：(1)实现人力资源的动态管理。企业应保证能进能出的用工机制得以有效、平稳地实施。对于企业内不同的员工，根据工作岗位、工作内容和性质的不同，分别订立不同的合同期限;在终止时间上，则应尽量避免一律确定劳动合同终止在一个时间，特别是年终的时间段。(2)完善员工考核制度。(3)考虑员工的心里需求。 双重劳动关系企业存在哪些法律风险？ 双重劳动关系企业存在：1、对前用人单位连带赔偿风险；根据我国劳动人事相关法律法规的规定，先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系，原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，不得对外兼职或建立新的劳动关系，若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。2、工伤赔付的法律风险。一般而言，劳动者已由原用人单位购买了社会保险，随着全国统一社会保障号的启动，使得社会保险无需也无法重复办理，导致后建立劳动关系的用人单位难以为劳动者购买保险(尤其是工伤保险)，这样一旦劳动者在未缴纳工伤保险费的用人单位发生工伤，就不能从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿，或者说发生工伤的用人单位就免不了本可以由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。风险提示：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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