| 问题 | 如果试用期员工被辞退赖着不走该怎么处理 |
| 释义 | 公司在与员工终止劳动合同时，应提前一个月通知或支付代通知金。如果员工拒绝接受方案，公司应指导他们投诉劳动站或起诉人民法院。如果派出所不采取强制措施，公司可以备案并要求保安人员合理地请离员工，但需注意措施合理，避免伤害和激化矛盾。 法律分析 1、首先，公司在与他们终止劳动合同时，应该提前一个月，也好让他们有一个心理上的缓冲期，如果没有提前一个月提出，应该给员工以代通知金。 2、其次，如果员工拒不接受企业的方案，可以要求员工向劳动站投诉，直至向人民法院起诉，公司应清楚地告知他们维护自己合法权益的方式和途径。 3、再次，如果员工还不能接受你们的建议，并且，派出所拒绝采取强制措施的情况下，那么，公司完全可以在向派出所备案的同时，要求保安人员在合理范围内，把两名员工请出去，当然，必须注意采取的措施要控制在合理范围内，不能造成人员伤害，以免扩大事态，激化矛盾。 拓展延伸 如何解决试用期员工拒不离职的问题？ 解决试用期员工拒不离职的问题需要采取一系列措施。首先，与员工进行沟通，了解其拒不离职的原因，并尝试解决可能存在的问题。如果沟通无果，可以与上级领导或人力资源部门进行协商，寻求帮助和建议。其次，核实相关法律法规和公司规定，确保合理合法地处理该情况。如果必要，可以采取法律途径，如起诉或申请劳动仲裁，以维护公司权益。同时，建议公司在试用期合同中明确约定离职程序和后续处理措施，以降低类似问题的发生概率。最重要的是，处理该问题时要保持冷静和专业，确保员工离职过程的合规性和公司形象的维护。 结语 解决试用期员工拒不离职的问题需要合理的沟通和法律途径。公司应提前一个月通知员工终止劳动合同并提供代通知金，同时告知员工维护自己权益的方式。如仍不能解决，可寻求劳动站或人民法院的帮助。在采取强制措施前，应备案并控制措施在合理范围内，以避免事态扩大。建议公司在试用期合同中明确离职程序和后续处理措施，以降低类似问题的发生概率，同时保持专业和冷静，维护公司形象和合规性。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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