| 问题 | 私企辞退员工程序 |
| 释义 | 即便解聘员工，也得要有流程，要提前考虑到员工离职之后，可能会带来的各种麻烦，提前做好应对方案，尽量把负面影响和损失降低到最小程度。 一、法规层面的检查 针对计划被解聘的员工，检查劳动合同和相关社保情况是否健全，是否有违法缺漏，以免被解聘员工直接举报投诉。 二、设置增补合同条款 提升公司在法规层面的主动权，要求所有员工补签劳动合同的增补条款，主要集中在前任公司是否清算完毕，学历证书是否真实有效，在职期间是否有弄虚作假的行为（自检），是否有私自在外兼职的情况等。在增补条款中说明，以上情况，若有发现，公司将有权解聘员工，且无需赔偿，根据现行劳动法，公司在签订劳动合同时，有知情权。若员工存在隐藏或是欺诈行为的，用人单位可与之解除劳动合同。 三、健全岗位说明书 健全所有员工的岗位说明书，当然这个重点是即将解聘的员工，岗位说明书，即是说明了公司对该岗位员工的任职条件和工作范畴，员工若是不达标，即是属于工作能力不能胜任，属于合理的解聘范畴。 四、完善规章制度 基于目标解聘员工常出现的劳动纪律违法情况，针对性的增补规章制度，并要求所有员工签字确认。虽然屡次违法公司规章制度也是解聘理由，但前提是有明确的规章制度在先，且员工有签字确认。 五、公司帮教的环节 针对某员工工作能力欠缺与违反规章制度的情况，公司应采取针对性的帮教措施，例如安排学习培训，配发专业技术，提出相关问题点所在等形式，说明公司已经就员工所出现的问题进行了的帮教行为，员工仍然没有达标或是改正的情况下，解聘就合情合理了。 六、更新客户资料 更新所有客户情况，尤其是即将解聘的员工所负责的客户，方便后期交接。 七、增补业务流程 针对一些属于个人掌控的业务流程，进行清理，然后纳入公司标准的业务流程里，防止员工离职之后，后续接手员工的不便。 八、内训会 组织内训会，员工轮流上台做内训师，有经验的讲经验，没有经验的讲教训。尤其是即将被解聘的员工，进一步掏空该员工的技术经验积累。 九、清查历史遗留问题 公司内部的，外部客户的，尤其是涉及到即将解聘的这位员工，提前进行主动清理，防止离职之后再出现历史遗留问题，到时候就找不到人了。 十、轮岗 安排即将解聘的员工进行轮岗，或是调换市场，也是变相的削弱对客户及市场资源的掌控力。 十一、更换通讯工具 若即将解聘的员工，所使用的通讯工具（手机、微信、电邮）是个人所有，且用于对外部客户及往来机构的工作联系上，则要提前进行通讯工具更换，更换为公司注册的通讯工具。 十二、家访 针对即将解聘的员工，安排家访，知晓家庭住址，建立父母联系，增加牵制力，防止离职后的恶意报复行为。 十三、加压 原则上尽量是由员工自己提出离职，若是公司提出来，哪怕就是最为温和的谈话式劝退，员工在情感上都很难接受。所以，尽量还是以增加工作量，调动等方式，逐步增加压力，压迫员工自行提出离职。 十四、不做负面评论 员工在离职之后，公司管理层不在任何公开场合进行负面评价，尤其是内部员工会议上，只说离职员工的好处。这是因为离职员工虽然离开公司，但与当前员工及客户仍然由联系，公司管理层对其的负面评论，迟早会传到离职员工的耳朵里，这往往会导致离职员工的恶意报复。 【本文关联的相关法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的(二)未及时足额支付劳动报酬的(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的(二)严重违反用人单位的规章制度的(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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