| 问题 | 打疫苗是病假还是事假 |
| 释义 | 算事假。这不是公共假日。新休假是员工的事假。扣款与否，按照用人单位依法制定的规章制度执行。国家有关病假的规定如下： 1、企业职工在医疗期间的病假工资、疾病救济和医疗待遇，按照有关规定执行。 2、用人单位应当与请长期病假并在病假期间与原单位保持劳动关系的劳动者签订劳动合同。 3、劳动合同有约定的，按照劳动合同约定的劳动者岗位（职务）对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定的标准的，按照集体合同（工资集体协议）的标准确定。 4、劳动合同、集体合同没有约定的，可以由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商一致后签订工资集体协议。 5、用人单位与劳动者没有约定的，假日工资的计算基数为劳动者正常出勤月工资的70%。 6、职工患病或者非因工负伤在治疗期间，企业应当在规定的医疗期间内，按照规定支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救助费可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。 一、病假工资最新规定 计算病假工资最基本的公式为：病假工资=病假工资基数×病假工资系数。由此可见，病假工资是由病假工资基数和病假工资系数两部分构成。由于员工在病假期间往往不能提供正常的劳动，因此，病假工资待遇理应低于正常的工资水平，但这并不意味着用人单位可以随意制定病假工资标准，法律对此有详细的规定。其实，现行法律也正是通过对病假工资基数和系数计算标准的界定将病假待遇打了两次折扣，使其低于正常工资待遇。 (一)第一次折扣：病假工资基数 上海市《企业工资支付办法》规定，对于病假工资的计算基数，双方在劳动合同中有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定；集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定；如果双方在劳动合同、集体合同中均未无约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；如果用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。当然，由此计算所得的病假工资基数不得低于上海市的最低工资标准。 (二)第二次折扣：病假工资系数 病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小。 以上海为例，1、如果职工连续休假在6个月以内，连续工龄不满2年的，病假工资的系数为本人工资的60%；满2年不满4年的，病假工资的系数为本人工资的70%；满4年不满6年的，病假工资的系数为本人工资的80%；满6年不满8年的，病假工资的系数为90%；满8年的，病假工资的系本人工资的数为本人工资的100%；2、如果连续休假在6个月以上，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，3年以上的的，病假工资的系数为本人工资的60%。 (三)病假工资的上下限 通过基数和系数相乘积后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；此外，职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，用人单位可以按照本市上年度月平均工资计发。 医疗期内依法支付病假工资待遇是企业的义务，此外，企业作为社会人，理应在员工最困难的时候伸出援助之手。企业在进行员工医疗期管理时，要本着人性化的原则，对经审查合格确需休病假的员工，应及时足额发放病假工资；另外，对员工的病假应尽量进行档案化管理，详细记录每个员工的入职时间、应休病假天数、已休病假天数等信息，员工确需病休的，应通过规章制度、公司政策的形式要求员工递交书面的病假单，对一些特殊情况可以规定员工到指定医院进行复查确诊等等。通过以上措施，一方面方便了病假待遇的计算，有效防止因计算错误、工作延误等原因而损害劳动者的权益，另一方面也避免了部分员工出现“小病大养”、借着病假之名而进行旷工的现象。严格的管理制度，对企业、对员工将会是一种双赢。 |
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