| 问题 | 领导是否计算员工口头解雇的数量？ |
| 释义 | 劳动者被口头辞退无效，需继续上班等待书面解除合同证明，避免用人单位以旷工处理。如单位拒绝，可向劳动监察投诉，要求出具解除合同证明书。违法辞退可申请劳动争议仲裁要求赔偿。 法律分析 用人单位口头辞退的，不具有法律效力。劳动者应当继续上班直至出具书面解除合同证明，避免用人单位以口说无凭按旷工处理，难以维权。用人单位拒绝上班的，可向劳动监察投诉，由劳动监察责令出具解除劳动合同证明书。对辞退违法的，可以申请劳动争议仲裁要求经济赔偿。 拓展延伸 领导在员工口头解雇中的决策因素是什么？ 在员工口头解雇中，领导的决策因素可能涉及多个方面。首先，领导可能会考虑员工的工作表现，包括工作质量、效率和态度等。他们可能会评估员工的能力和技能是否符合岗位要求，以及员工是否达到了预期的绩效水平。其次，领导可能会考虑员工的可替代性，即是否有其他员工可以胜任同样的工作角色或是否有外部候选人可以填补空缺。此外，领导还可能考虑员工的工作纪律和合规性，以及员工对团队合作的贡献程度。最后，领导可能会考虑组织的财务状况和战略目标，以及员工口头解雇对组织的影响和成本。综上所述，领导在员工口头解雇中的决策因素是多方面的，涉及员工的工作表现、可替代性、工作纪律和合规性，以及组织的财务状况和战略目标。 结语 根据劳动法规定，用人单位口头辞退不具有法律效力，劳动者应坚持上班直至出具书面解除合同证明，避免遭受旷工处理的困扰，确保自身权益。如用人单位拒绝提供解除劳动合同证明书，可向劳动监察投诉，要求其出具相应证明。对于违法辞退的情况，劳动者可以通过劳动争议仲裁申请经济赔偿。领导在员工口头解雇时，会综合考虑员工的工作表现、可替代性、工作纪律和合规性，以及组织的财务状况和战略目标等因素。 法律依据 《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 |
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