| 问题 | 如何证明员工不符合录用条件？ |
| 释义 | 通俗地说，不能胜任工作就是员工的工作结果达不到合理的标准或要求。界定合理的标准或要求：(1) 双方约定或员工自我确认。从法律角度看，如果员工确认了工作目标、任务或要求，将来要主张这些不合理就要举证证明为什么不合理;如果员工没有确认，将来企业以此评判员工不能胜任工作，企业就要举证证明这些是合理的。 (2)以其他相同工种或岗位的大部分人员的完成情况来判断。例如，《广东省工资支付条例》规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理地确定劳动定额和计件单价，并予以公布;确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位70% 以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。《江苏省工资支付条例》规定，实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90% 以上劳动者在法定工作时间内能够完成。风险提示：站在法律角度看，企业有必要加强日常管理，加强日常数据的收集与保留。(1)书面规范化管控。员工需定期签署绩效目标确认书或重点工作确认书，确认年度、半年度、季度的绩效目标或重点工作，确认具体的目标或要求:结合绩效目标或重点工作，定期提交季度、月度具体的工作计划和工作总结，这些做法间接让员工养成每周、每天定期记录工作情况的习惯。(2)加强日常沟通。在日常管理中，直属上司原则上会定期(每天、每周)与下属沟通(面谈、邮件、电话、QQ、微信等)工作。我要强调两个问题。一是证据保留的问题:面谈沟通时，不能聊完后就离开，需养成制作谈话记录或会议纪要且让参与者签名的习惯，或者让员工事后把谈话要点写成邮件发给直属上司;采用电话沟通时，必要时可以全程录音。二是工作要求的问题:安排工作时应提出具体要求，汇报工作时应结合具体要求如实陈述。这两个问题，都需要养成习惯。(3)通过电子邮件把控下属的工作。有家公司的做法值得我们参考，员工给客户或同级同事发送邮件时，必须同时抄送给直属上司;员工接到客户或同事的邮件，必须及时转发给直属上司。(4)员工在工作上出现特殊问题时，应及时沟通，其做法与违纪违规行为的取证类似。(5)定期收集、整理、归档有关数据、物品及资料，此做法可以保留必要的证据，也方便管理者对量化绩效结果进行统计、核算。 试用期以不符合录用条件解除的时间节点如何控制？ 在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该行为应当在试用期结束前进行。实践中常有用人单位在劳动者试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由提出解除劳动合同，这样其实是不符合法律规定的。若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？ 试用期内只要企业能证明劳动者不符合录用条件即可解除劳动合同，未规定“病假期”、“女职工三期”等特殊情况不能依据本条规定解除的情形，也就是说只要在试用期内只要不符合录用条件的员工均可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除合同。用人单位设置试用期出勤率作为录用条件，一旦劳动者在试用期内因病假或者事假超过一定天数，出勤时间达不到设置的出勤率，则视为不符合录用条件。用人单位在试用期设置相应的录用条件，包括要求劳动者达到一定的出勤天数，属用人单位用工自主权的体现，并不违反法律规定。当然，劳动者正常享受的法定节假日、公休日、带薪年休假不影响出勤率。试用期内，企业以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动关系，可规避支付赔偿金的风险。但若企业各项规章制度不健全，如未有录用、考核等规章制度或未向劳动者释明、公示，或考核内容不合理、考核结果不足以证明员工“不符合录用条件”的，如企业解除劳动合同为违法解除合同，将被判决继续履行合同或支付赔偿金。风险提示：试用期内企业可以随时解除合同，但不得任意解除合同，因此科学化、书面化的录用条件、考核制度设计是解除劳动合同的必要前提。1.企业应建立合法、合理的规章制度、岗位录用条件。条件需要明确化、具体化、客观化。例如企业在招聘员工时经常以“符合岗位要求”作为录用条件，但是未对“符合岗位要求”作进一步描述，所以很难界定劳动者在试用期期间的表现是否符合录用条件。2.企业在招聘员工时应将录用条件告知员工。并且办理入职时将企业的规章制度、录用条件、考核内容及标准等信息作为劳动合同的附件员工签字确认。让劳动者明确知晓企业的规章制度、录用条件，考核内容及标准。3.采用合理的“出勤天数”、“出勤率”将其作为录用条件的必要条件。试用期的目的是在于给予双方一个相互考察、选择的期限，防范相关用工风险。如员工不能保证正常出勤天数，足以证明本身不符合该岗位的要求，属于不符合录用条件解除合同的情形，企业可根据试用期的长短，合理设计“出勤率”、“出勤天数”。4.企业解除劳动合同时，证据要充足程序要合法。既要有相关证据证明该员工“不符合录用条件”的证据，又要保证实体合法、程序合法，应告知员工考核结果及解除合同理由，将解除合同决定告知工会，并向员工送达解除合同通知。为保障员工的合法权益，规范企业的用工管理，维护企业的长远利益，企业应当建立健全科学的、民主的录用条件、考核制度、各项规章制度等。如需在试用期解除劳动合同应采用协商、劝导等平和方式，处理好企业与试用期员工的关系，维护并树立企业良好形象。在协商无果的情况下，建议企业采用法律的手段维护自身的合法权益。 不符合录用条件的司法审查标准是什么？ 审查标准是《劳动合同法》的相关规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件 如果迟到次数是试用期的考核标准之一，且员工迟到次数超过了明确规定了，单位可以不符合录用条件为由解除劳动合同。且单位只能在试用期内才能以不符合录用条件为由解除劳动合同。单位应当尽可能在试用期合同中将录用条件进行量化，列明具体的量化要求。而一份未告知的录用条件是无效的，关于量化的录用条件需及时告知劳动者，如招聘广告、岗位说明、入职登记表、劳动合同、规章制度、专门协议约定等。风险提示：用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢?方法有以下几种：1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据;但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：(1)提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求;(2)职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求;(3)身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;(4)不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务;(5)其他不符合所从事岗位个性要求的情况。强烈建议用人单位采用这种方式。5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。 试用期不符合录用条件解除流程是怎样的 试用期以不符合录用条件辞退员工的法律流程：入职时员工签订了岗位职责说明书、录用条件说明以及考核制度----试用期内对员工进行了考核，并留有员工确认的考核结果----若无法协商一致，直接向员工送达不符合录用条件的通知----单方面解除双方的劳动合同----员工办理交接手续。以不符合录用条件为由解除劳动合同的，必须满足两个前提：一，入职时，员工签署了合法有效且具体的录用条件；二，试用期内用人单位进行了客观真实合法的考核。没有以上两个前提，生搬硬套的使用“不符合录用条件辞退员工”必定承担法律风险。风险提示：劳动合同的解除还伴随着一系列问题的解决：是否需要支付经济补偿金，是否存在违法解除的情形，工资是否结算清楚等。企业在依法解除劳动合同时应当积极履行自身义务，制定合理的离职手续办理制度，避免法律风险发生。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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