| 问题 | 同工同酬和编制的主要差异是什么？ |
| 释义 | 同工同酬与编制的区别在于劳动关系与人事关系。同工同酬适用于合同制人员，按照《劳动法》调节，而编制适用于事业单位在编人员，按照《事业单位人事管理条例》调节。编制人员的入职条件、学历和合同制与同工同酬不同，工资也由基本工资和绩效工资组成。因此，同工同酬不适用于编制人员。解决劳务派遣员工同工同酬问题的方法包括建立资质审查机制、科学合理的薪酬分配激励机制和培训教育体系。 法律分析 一、同工同酬与编制的区别主要是什么? 1、事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。而是依据《事业单位人事管理条例》，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资绩效工资。基本工资=岗位工资薪级工资职称工资。而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。 2、《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。 二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法 1、对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。 2、建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。 3、建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。 在我国，同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的《劳动法》进行的，这是属于劳动关系。而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。 结语 同工同酬与编制的区别主要在于劳动关系和人事关系的不同。事业单位在编人员的待遇不受《劳动法》调节，而是根据《事业单位人事管理条例》确定。编制人员的入职条件、学历和合同制与劳动合同制人员不同，工资由基本工资和绩效工资组成。而《劳动法》中的同工同酬适用于合同制人员和劳务派遣人员，他们与单位确认的是雇佣关系，待遇依据《劳动法》规定。解决劳务派遣员工同工同酬问题可以建立资质审查机制、薪酬分配激励机制和培训教育体系，以实现同等工作同等报酬，促进和谐劳动关系的发展。 法律依据 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法：第四章 附则 第五十二条 【事业单位劳动争议的处理】事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第八章 职业培训 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第八章 职业培训 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 |
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