| 问题 | 雇佣法律关系的概念及认定 |
| 释义 | 雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的批示、监督下，利用提供的条件，以自身的技能为雇佣人提供劳务，并由雇佣人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为提供劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。 雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬;其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇佣关系存在的基础。在雇佣关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件; 第三、雇员应为雇主所选任。雇员即可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。 应当提出的是，独立的承包商(承揽人)与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。 如何确定“从事雇佣活动”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即：“是指从事雇主授权或者批示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可以从以下方面来判断： 1、看雇工执行的事务是否是雇主授权或批示范围内的活动，即在雇主授权或批示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的批示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。 2、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主批示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。 3、对雇员超出授权范围的认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。 不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑： 一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事; 二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关; 三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。 |
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