| 问题 | 公司我说业绩不行，但是第一个月是无责底薪，然后不到一个月就把我开除了， |
| 释义 | 劳动合同中约定的工作不能完成，用人单位应调岗或培训，给予工作机会，仅在调岗或培训后员工仍不能胜任时方可辞退。因业绩不佳而辞退违法，可主张赔偿。拖欠工资可要求经济补偿金。有其他问题请随时联系。 法律分析 员工即使不能完成劳动合同中所约定的工作，不能胜任工作，用人单位也应该对其进行调岗或培训，必须给其工作机会，如果经过调岗或培训后，员工还是不能胜任，才能辞退。所以因业绩不好而辞退您的话，是不符合法律规定的，所以您可以向单位主张赔偿。另外，拖欠工资的话，您也是可以向单位主张经济补偿金的。如果您还有其他问题需要了解的话，欢迎您随时联系。 拓展延伸 法律保护下，探讨公司开除员工涉及无责底薪的法律责任 在法律保护下，公司开除员工涉及无责底薪的法律责任是一个复杂而关键的问题。根据劳动法规定，无责底薪是一种雇佣协议中的约定，旨在保障员工在试用期内的基本生活费用。然而，若公司在不到一个月的时间内就开除员工，引发了法律责任的讨论。 首先，需要评估公司是否有合理的解雇原因。如果公司能提供合法、合理的解雇原因，比如员工的表现不符合公司要求，那么公司可能不承担法律责任。但如果公司没有充分的证据来支持解雇决定，员工可能有权要求经济补偿。 其次，无责底薪的具体约定也需要考虑。双方在雇佣合同中是否明确约定了无责底薪的细则和条件？如果有明确约定，员工可能有权要求公司按约定支付相应的薪酬。然而，如果约定模糊或存在争议，法院可能会根据实际情况进行裁决。 最后，法律保护下的员工权益也应受到重视。劳动法规定了雇佣关系中的双方权益和义务，包括公平待遇、合理解雇程序等。如果公司违反了相关法律法规，员工可以寻求法律救济，包括要求赔偿经济损失、恢复雇佣关系等。 总之，公司开除员工涉及无责底薪的法律责任需要综合考虑各种因素，包括解雇原因、合同约定和员工权益保护。在争议发生时，建议寻求专业法律意见，以确保自身权益得到合理保护。 结语 根据以上情况，您可以向单位主张赔偿。同时，如果您还有其他问题需要了解的话，欢迎您随时联系。在公司开除员工涉及无责底薪的法律责任问题上，需要综合考虑解雇原因、合同约定和员工权益保护等因素。建议在争议发生时寻求专业法律意见，以确保自身权益得到合理保护。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 |
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