| 问题 | 同工同酬和编制之间有哪些异同？ |
| 释义 | 同工同酬与编制的区别主要在于劳动关系与人事关系的不同。同工同酬适用于劳动关系，按照《劳动法》执行；而编制适用于事业单位在编人员，按照《事业单位人事管理条例》执行。编制人员的入职条件、学历和合同制与同工同酬的劳动关系不同，编制人员的工资由基本工资和绩效工资组成，因此不符合同工同酬原则。 法律分析 一、同工同酬与编制的区别主要是什么? 1、事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。而是依据《事业单位人事管理条例》，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资绩效工资。基本工资=岗位工资薪级工资职称工资。而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。 2、《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。 二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法 1、对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。 2、建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。 3、建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。 在我国，同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的《劳动法》进行的，这是属于劳动关系。而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。 结语 同工同酬与编制的区别主要在于劳动关系和人事关系的不同。事业单位在编人员的待遇不受《劳动法》调节，而是根据《事业单位人事管理条例》确定。其入职条件、学历、经历与合同制人员不同，工资组成也不同。而《劳动法》中的同工同酬适用于合同制人员和劳务派遣人员，他们与单位确认的是雇佣关系，待遇依据《劳动法》。解决事业单位劳务派遣员工同工同酬问题的方法包括设立资质审查机制、建立薪酬分配激励机制和培训教育体系。需要注意的是，编制人员不属于同工同酬范畴。 法律依据 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第八章 职业培训 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十一条 【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 |
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