| 问题 | 员工劳动仲裁败诉有什么后果 |
| 释义 | 法律分析：1、劳动仲裁案件，企业败诉后，通常会面临经济上的损失，因为劳动仲裁案件基本上与经济有关，裁决结果通知会涉及双倍工资、经济补偿金、赔偿金或者工资待遇等；2、会对企业的声誉，造成一定程度上的影响，因为劳动纠纷的发生，在一定程度上反映了，企业的不规范，或者有违反劳动法律法规的行为。 一、单位拖欠工资没有劳动合同怎么办 用人单位没有和劳动者签订劳动合同，因为拖欠工资劳动者提出解除劳动关系后，劳动者可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付拖欠的工资、押金、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资(入职的第2个月开始，最多11个月)等。 1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言(离职在职的都可以)、录音录像或者其它有名字和公章或老板签字的的书面材料等；当然，没有证据也是可以申请劳动仲裁的，只是有败诉的风险；从离职开始算，劳动仲裁时效为一年； 2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件(北京地区不需要提供登记信息)，立案后，开庭，然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书； 3、如果请专业人士指点，劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。 二、商标侵权怎么处理 （一）要注意对证据的收集。 因为只有在证据充足的情况下，才有利行政执法机关或司法审判机关对某一行为是否是侵权行为尽快的加以认定。因此证据是影响案件办理的前提条件。诉讼法中规定证明案件真实情况的一切事实为证据。因此我们在收集证据时，也要严格遵守这一原则。也就是说，我们要尽可能的去寻找与案件有关，并能证明案件真实情况的证据。 （二）我们在对证据进行了初步的收集整理后，应该到专业的代理机构进行咨询。 专业人士会对案件进行初步的分析，并会对细节问题提供专业建议，有利于我们更好的办理案件。 这里需要指出的是，对侵权案件的处理大体上有两种途径。 1、行政查处。这种方法的主要优势在于，查处力度大，查处行动快。对制假者和售假者打击迅速能有效制止侵权行为的蔓延。但单独使用这一方法，很难将法律赋予投诉人的权利用尽。这里所指的就是损害赔偿问题。一般来说，侵权行为人因实施了侵权行为会给被侵权人带来经济上的损失，同时投诉人为制止侵权行为会投入一定的资金和人力，许多企业都希望侵权行为人因实施了侵权行为对被侵权人提供一定的经济赔偿，以弥补被侵权人所遭受的损失。现行的《商标法》、《产品质量法》里也有明确的规定但由于通过行政机关请求赔偿，在执行过程中存在一定的难度，因此被侵权人权利不能用尽。 2、诉讼程序。适用这一程序的优势在于，查处力量大，投诉人可以依据有关法律规定，要求侵权行为人对其实施的侵权行为给被侵权人造成的损失予以赔偿。但诉讼程序相对复杂，投诉人很难在没有专业律师的协助下单独实施。 具体两种方法，那一种更好的问题，笔者认为这里存在价值选择的问题，也要根据不同案件具体情况具体分析。 （三）制作投诉书或起诉书。 投诉书或起诉书的制作要注意将事实和语气有效的结合在一起，以利于案件的顺利进行。笔者认为，投诉书或起诉书是直接影响案件进程的最直接因素，因此建议委托专业人士来完成。 同时我国商标法明文规定，外国人或者外国企业在中国申请商标注册和办理其他商标事宜的，应当委托国家指定的组织代理。换言之，外国人或外国企业在中国境内办理商标侵权案件，应委托国家指定的组织代理。 （四）进行投诉或起诉。 三、确定仲裁申诉请求的四个原则 1、确定主管 并不是所有的请求劳动仲裁都是受理的。比如住房公积金纠纷，劳动仲裁并不受理；社会保险争议，目前北京这里的劳动仲裁也是不受理的。那么，一个申诉人在确定仲裁请求时，就应当知道这些情况。不过，就社会保险争议纠纷而言，如果你在仲裁时没有提出来，直接去法院诉讼的话，法院也是不受理的。 律师建议：对于某些仲裁不受理，法院也不直接受理(仲裁手受理，比如档案返还的案件)的请求，可以在仲裁时坚持申诉，然后仲裁完了之后，再去法院诉讼。对于某些仲裁不受理，法院肯定也不受理的案件(比如社会保险案件，目前北京大多数法院并不受理)，干脆就别想渠道，别提这种请求了。当然，这种选择有时候比较费劲。不过在目前仲裁机关与法院受理案件的范围不衔接、不统一的这个法治大环境下，为了充分维权，不得已而为之的办法。 2、确定管辖 很多员工由于不了解劳动仲裁的相关法律规定，在发生争议时，对于管辖的仲裁机关或者法院，心存疑惑，犹豫不定，很多时候会丧失仲裁的有效时机。 目前，北京市仲裁机关的做法为，如果在劳动合同中明确约定了管辖地的话，则由管辖地的仲裁机关管辖。但是北京市各级法院对于这种做法并不认同，他们认为，劳动争议的管辖，以方便员工仲裁为第一原则，因此，他们基于这一原则，认定劳动合同中的管辖条款，属于一种选择性的条款，没有强制性的约束力，员工可以遵守，也完全可以不遵守。这就在实际上形成了一种局面，即这类案件，仲裁机关可能不受理，但是法院肯定受理，两者间出现了矛盾。 但是无论如何，作为这一类争议纠纷的员工，在发生类似纠纷时，即可以大胆地从仲裁机关领取不予受理通知书，而去法院进行诉讼即可。不用担心公司的管辖权异议，也不必在意劳动合同中的类似条款。 另外，为了作一种系统性的提示，对于其它情形的管辖，我们作以下提示： (1)内资企业的仲裁受理机关为企业注册地的区劳动争议仲裁委员会。请注意，这里是企业注册地，而非企业实际经营地，因为在实际中，两者的地方往往是不同的。 (2)外资企业的仲裁受理机关，作为员工，就直接去市仲裁委员会申请即可。当然，这里还有一个是区批准成立的，还是市批准成立的，但是这一点对于员工来说，往往难以查对，因此，一旦与外资企业发生争议后，就直接去市仲裁立案吧，让单位来提出反证吧。 3、确定申诉请求的统一性 在劳动争议案件中，并不是申诉请求提得越多越好。保证申诉请求的充分性只是一个方面，同时对于相互之间相互矛盾、不能兼容的请求，还是选择其一为好。当然在选择的时候，要考虑到相关请求的风险、成本、收益、相关的证据构成等等多方面，然后再进行选择。此选择的过程，也是一个风险衡量的过程，可能非专业律师无法做成。 4、确定申诉请求的完整性 劳动争议发生后，劳动者可能会享有很多法定的权利。例如单位单方解除合同的劳动争议，劳动者可能会提出的申诉请求为： 常规申诉请求：要求支付解除合同的经济补偿金，并支付百分之五十的额外经济补偿金。 法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。 |
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