| 释义 |
法律主观：
在履行竞业限制中常见的争议 虽然法律规定雇员离职后履行竞业限制协议应得一定经济补偿，但并未有补偿标准，因此在履行协议过程常会因此引发争议，但在这么多年的实施过程中基本形成了补偿工资额的20%到50%这么一个范围，一方面依据保密对象的经济价值，一方面依据所受限制，也即保密范围，更重要的是双方约定。还有一个常见争议是所说补偿基准包不包括奖金福利 股权 等，这个主要还得依据所保护对象的实际经济价值以及双方约定来裁定，因此在双方签订协议时对涉及到经济补偿的部分做详尽而无异议的约定十分必要。司法解释规定经济补偿计算依据的月 平均工资 是包含 年终奖 和其它可期待的正常收入另外对补偿低于平均工资的，应按 最低工资 补偿。因此所雇员对此如此要求会得到法律支持。 协议解除的条件 任何协议或合同都有一定的存续或中断条件，竞业限制及禁止也不例外。最主要的解除权利来源于雇员方，因雇主方或原雇主方违约的，可在法律规定的期限后解除协议，法律规定原雇主方三月不按时支付补偿费的，可以解除，可得到 法院 支持。该情况原单位违约在先，因故被限制方有权解除协议且不再续约，除非原单位提出更高补偿标准或者其他补偿措施获得被限制方书面同意，即重新订立协议。但此权利的行使是否必须经由诉讼程序尚无明确规定。而雇主在支付另外3月补偿后可不经雇员同意解除竞业限制，此种情况在原雇主认为该离职员工已无对原单位造成损失和威胁的时候出现。 关于违约责任的法律规定 对于受理此类争议，诉讼中存有争议，在现有规定中，竞业禁止限制纠纷属于劳动合同争议纠纷，应以 劳动仲裁 作为前置程序。对于协议的雇员方，可要求支付三月赔偿并解除协议限制。若有违反者，其支付违约金后，用人单位有权要求其继续履行协议。而若违约造成损失，违约者将面临违约和 侵权 双重惩罚，法律规定只可择一主张，防止重复惩罚。若雇员违约应聘进入下家单位，确认后一家用人单位有主观故意和恶意应承担 连带责任 。
法律客观：
《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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