| 问题 | 入职时查员工是否有违法记录 |
| 释义 | 一般来说，公司招人会让应聘者主动提供无违法犯罪记录证明，即使公安机关内部查公民的犯罪记录也不完全，特别是对于户籍不在本地的流动人员，是需要当地公安机关协作查询的，网上的信息也不是很完全。 一、入职背景调查的行为意义有哪些 对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们。 企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。 市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。 企业为什么要做背景调查 雇主应以股东，客户和员工的利益为出发点，有责任去核实拟入职员工的背景以及具体情况。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。 二、入职背景调查的资料来源有哪些 （一）权威数据源并合法授权使用。 （二）必须具备被核查人的相应授权。 （三）来自校方的推荐材料。 （四）有关原来工作情况的介绍材料。 （五）关于申请人财务状况的证明信。 （六）关于申请人所受法律强制方面的记录。 （七）来自推荐人的推荐材料。 （八）面试者的简历。 究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务。美国联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法（TheFederalPrivacyAct）。因此，在背景调查过程中，招聘方可能面临一些问题：如果为进行合理的背景调查，招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守而承担法律责任；如果调查显示对求职者不利的信息，招聘方可能会被求职者控诉侵犯隐私或诽谤。 |
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