| 问题 | 企业与员工解除劳动关系时要注意什么法律问题 |
| 释义 | 企业与员工解除劳动关系时要注意以下法律问题： 1、企业与员工协商解除劳动关系，一定要与员工签订书面的解除劳动关系的协议； 2、企业与员工协商解除劳动关系时，应遵循平等自愿、诚实信用的基本原则，避免采取欺诈或胁迫的手段，否则协议无效； 3、在法定解除理由不充分的情况下，企业应当尽量采取协商的方式与员工解除劳动关系。 一、公司员工调岗工资减少 公司员工调岗工资减少属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。 如果用人单位单方降低劳动者工资的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金。 二、混改老员工安置 第一、职工安置方案制订过程中要充分听取职工群众意见，依法处理好“新企业”与“老职工”的劳动关系，避免因安置不合法、不合理而出现员工不满引发社会群体性事件。 职工安置方案的主要内容应包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。其中，对于未解除劳动关系的职工，其在本企业的劳动合同期限应累计计算，不因企业名称或者股东发生变化而变化；对于确需与职工解除劳动关系的，企业应依法支付经济补偿金，在可行、必要时经济补偿金可在自愿基础上转化为混改后企业的等价股权。 第二、职工安置方案在制定过程中应充分保障企业职工对国有企业混合所有制改革的知情权和参与权，职工安置方案需经职代会或职工大会审议通过后方可实施。其中企业在召开职代会或职工大会时；应严格遵守法律规定及企业内部规定的程序性要求选举职工代表、发布职代会或职工大会会议通知、召开职代会或职工大会等，避免因程序瑕疵影响职代会或职工大会会议决议的效力。 第三、混改前要做好社会风险分析和应对预案，对于职工人数众多的公司成立专门的职工安置小组长期办公，使前述职工的知情权和参与权有直接的对接部门；使职工的想法和情绪始终有通道与公司的混改工作组对接，坚决杜绝职工“述说无门”的情形。充分考虑职工利益诉求，这里事实上中高层职工的诉讼也应得到充分重视，每一个中高层员工都在公司内部统领着一个部门；每个部门员工都是公司的有机组成部分，中高层的利益得到充分保障，其必然会积极合理的利用正当程序引导和化解矛盾，缓和基层职工的负面情绪，是混改工作稳定推进。 【本文关联的相关法律依据】 《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 |
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