| 问题 | 什么情况下用人单位可以以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同？ |
| 释义 | “客观情况发生重大变化”属于劳动合同法赋予用人单位的一项无过失性辞退权利。但是用人单位应当在符合以下三个条件时才能据此单方解除劳动合同，否则滥用权利的行为仍然会被认定违法解除：第一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。可见，这里的客观情况必须是与履行劳动合同息息相关的，而不能是无关因素。第二、劳动合同无法继续履行。如果客观情况的变化不影响劳动合同的继续履行，用人单位不得以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。第三、经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。这是非常重要的一点，很多用人单位因为忽略了协商的环节而导致须向劳动者支付违法解除赔偿金。所谓的协商变更劳动合同，必须是有明确的新岗位名称、工作内容、工作职责、劳动报酬等协商内容。本案中A公司仅是向潘某提供了新岗位的面试机会，但潘某选择哪个岗位、能否成功上岗，以及上岗后的工作内容、劳动报酬等内容，双方均未进行协商，因此应视为A公司未履行协商义务。第四、用人单位要提前三十日通知或支付一个月代通金。无过失性辞退不是即时辞退，需要用人单位提前通知或支付代通金。风险提示：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 用人单位能否以劳动者“兼职”为由解除劳动合同？ 用人单位可以以劳动者“兼职”为由解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。据此，用人单位以劳动者“兼职”为由解除劳动合同的情形有：用人单位可以在劳动合同中约定或在规章制度中规定劳动者从事兼职工作，属于严重违反用人单位规章制度的行为；劳动者的兼职行为对完成本单位工作任务造成严重影响的；用人单位对劳动者兼职行为已经提出意见，而劳动者拒不改正的。风险提示：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 公司单方撤销岗位，是否属于“客观情况发生重大变化”？ 公司依据生产经营、整体布局安排需要，可对现有的制度体系、员工工作岗位、部分配置等进行调整或增减，这是公司固有的自治权利。而公司撤销员工原工作岗位则必然会导致员工工作内容、薪酬待遇、工作时间、工作地点等发生变化。但员工的原工作岗位不复存在并不意味着劳动合同订立时所依据的客观情况必然发生重大变化。实践中常见的会导致客观情况发生重大变化的撤岗情况有以下两种：第一、公司因重大技术革新而需要撤销某些工作量极具降低的岗位。在科技高速发展的时代，很多传统的、需要花费大量人力的岗位被人工智能所取代，尤其是在一些传统制造行业。也有很多行业，虽然传统岗位没有完全被取代，但技术革新导致这些岗位员工的工作量急剧下降。这种情况下，公司会出于用工成本、工作效率等方面的考虑，撤销这些传统岗位。第二、公司因效益不佳而撤销某些不必要的工作岗位。但是在司法实践中，对于公司因效益不佳而撤岗是否属于“客观情况发生重大变化”的认定仍然存有争议。需要注意的是，如果公司只是变更了原工作岗位的名称，但工作内容与职责没有发生显著变化，或者公司对对部门岗位进行整合，将原岗位合并到其他岗位中，但原岗位的工作内容仍然保留，这些情况都不属于“客观情况发生重大变化”。因为，虽然表面上看原岗位被撤销，但公司仍然对原岗位的业务、劳动服务有需求。 用人单位能否以劳动者隐瞒婚育情况为由解除劳动合同? 用人单位不能因劳动者隐瞒婚育情况为由单方解除劳动合同。《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时，为了避免显失公平，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，否则会导致法律具体条款的弱化。同时，《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，这样做，会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益，故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。风险提示：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。 用人单位能否以“末位淘汰”为由辞退员工？ 用人单位不能以“末位淘汰”为由辞退员工。实践中不少用人单位以“末尾淘汰制”作为一种绩效考核制度，对那些绩效考核中排名靠后的员工进行调岗或解雇。最高人民法院指导案例18号—中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案裁判要旨为“末尾”不等于“不能胜任工作”，用人单位以末尾为由解除劳动合同不符合《劳动法》和《劳动合同法》的规定，属于违法解除。对此，劳动者不要求用人单位继续履行劳动合同或不能继续履行的，用人单位应当支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法规定支付赔偿金。 用人单位解除劳动合同时如何合法送达“解除通知书”？ 在解除劳动合同的实务中，有很多用人单位不注重“解除劳动合同通知书送达”的重要性。相当多的用人单位口头解除，根本谈不上“解除通知书送达”。如果劳动者因用人单位的送达而没有收到或收到了用人单位没有办法证明劳动者收到，就起不到劳动合同解除的法律效力了。如用人单位因为送达解除劳动合同通知书不合法而被认定为非法解除劳动合同，用人单位就要为此支付经济赔偿金。用人单位要合法送达“解除通知书”，应当：(1)签订劳动合同时确定劳动者的送达地址(劳动者住址或邮箱等);(2)邮寄送达到合同约定地址;(3)如不能有效送达约定地址应公告送达。风险提示： 送达解除通知书，应当直接送交受送达人。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。邮箱发送以对方邮箱接收时间为送达时间；邮寄的，以邮件签收时间为送达时间；公告的以公告期满为送达时间。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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