| 问题 | 公司拖延员工离职申请，试用期是否合法？ |
| 释义 | 劳动者辞职时，单位未办理离职手续，劳动者享有法律保护。《劳动合同法》规定，劳动者提前30天通知单位即可解除合同。如果单位不配合，劳动者可向人事部门、上级领导投诉，甚至寻求法律保护。单位需在15天内出具解除证明并办理档案和社保转移手续，否则承担经济损失。劳动者可向劳动行政部门申请仲裁，通过裁决书索赔，如仍不赔偿，可申请法院强制执行。 法律分析 《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以只需要提前三日通知用人单位，三日满过后，可自行离开。如果强行留下你，可以找人事部门或其他上领导，还有可以去当地劳动部门进行投诉。最好还可以寻求法律保护，通过司法途径解决。 辞职时单位不办离职手续怎么办 由于法律的强性规定，劳动者要求辞职的权利得到保护，对于劳动者这种提前30天的辞职要求，用人单位没有选择权。 因此，提前告知期结束后，劳动者解除劳动生效，可以离开单位。 单位未在提前告知期内办理交接手续而导致的损失，劳动者不予承担。 告知期结束后，用人单位不及时根据《劳动合同法》第五十条规定，为劳动者出具解除或终止劳动合同证明，并在动十五日内为劳者办理档案和社会保险关系转移手续给劳动者造成的直接经济损失，由用人单位承担。 如果单位不按上述要求履行责任，不支付有关费用和工资，劳动者可直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁(不收费)，通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行。 拓展延伸 员工离职申请被公司拖延，试用期的合法性如何保障？ 在员工离职申请被公司拖延的情况下，试用期的合法性保障是非常重要的。根据劳动法和相关法规，试用期的设立应当合法合规，且双方应当明确约定试用期的期限、工资待遇、权利义务等。如果公司拖延员工离职申请，可能违反了劳动法中有关解除劳动合同的规定。在这种情况下，员工可以采取以下措施保障自身权益：首先，与公司进行沟通，了解拖延的原因并要求解决；其次，咨询劳动监察部门或劳动仲裁机构，寻求法律支持；最后，根据具体情况，考虑是否提起劳动仲裁或诉讼，维护自身权益。重要的是，员工在维权过程中应当保留相关证据，如书面通知、邮件沟通记录等，以便维护自己的合法权益。 结语 根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。因此，劳动者只需提前三日通知单位，并等待三日满后即可自行离开。如果单位强行留人，劳动者可向人事部门、上级领导或当地劳动部门投诉，并可寻求法律保护，通过司法途径解决。单位未办理离职手续导致的损失，劳动者不需承担。如单位不按规定办理手续，劳动者可申请劳动仲裁或法院强制执行。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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