| 问题 | 合同终止和解除区别 |
| 释义 | 不一样。劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表示不同。劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。 一、形成权不受诉讼时效期间限制 形成权适用除斥期间的规定，不适用诉讼时效的规定。除斥期间是指法律规定某种民事实体权利存在的期间。权利人在此期间内不行使相应的民事权利，则在该法定期间届满时导致该民事权利的消灭。除斥期间一般是不变期间。不因任何事由而中止、中断或者延长。除斥期间是自相应的实体权利成立之时起算。形成权是指权利人依自己的单方意思表示，即可产生民事法律关系产生、变更或者消灭的权利内容，如限制民事行为能力人的法定代理人的承认权，可撤销或可变更合同当事人的撤销权、变更权，具备解除情形或法定解除主体的合同解除权等。由于形成权的行使并不需要对方当事人为特定行为即可产生法律效果，所以形成权不以对方当事人的意思表示或者行为表现为必要的行使条件，更不能以形成权人的权益是否受到侵害作为其是否享有形成权的标准。 二、不是劳动关系须辞工吗 不是劳动关系并不是必须辞工，这需要看当事人和用人单位之间协商的结果如何，单位有可能继续留用，也可能签合同成为劳动关系。 有两类特殊的人员，他们虽然合法的就业了，但与用人单位之间建立的却不是劳动关系。这里主要是指这两种人：在校学生、退休职工。 （一）全日制的在校学生。 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 尽管对这一规定仍有争议，但是一般的司法实践中仍认为，学生不具备劳动关系的主体资格，故不能与用人单位形成劳动关系，其打工行为只能按一般民事关系处理。本着合同自由的原则，劳动报酬等不受劳动法最低工资等约束，也无需为其购买社保。从企业的角度讲，雇佣学生可合法的降低用工成本，也无可厚非。 现实生活中，使用学生实习在某种程序上已经成为一种用工模式。社会保险、最低工资、加班等用工成本在不断攀升，这使得劳动密集型的企业不堪重负，使用更多的学生实习成为降低成本的方案之一。另一方面，也出现了一些中介机构专门运作此事，作为学校与企业之间的联接。 有时候实习的学生在工作期间让单位十分满意，因此可能会留用，这时就不必辞工了，直接签署合同即可。 （二）退休人员。 退休人员要分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员；另一类是虽达到退休年龄（通常为男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，特殊岗位可提前），但未能享受退休待遇的人员。 一般认为，已享受退休待遇的人员不属于《劳动法》所规定的劳动者，其退休后被返聘而与用人单位形成的关系不是劳动关系，而只是劳务关系，不受劳动法律法规的调整。2008年9月18日生效的国务院颁布的《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条例对《劳动合同法》作出了修正，把后者所规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”修改为达到退休年龄即为终止，即不论劳动者是否享受养老保险待遇，一到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系即为终止。终止之后，如劳动者继续在单位上班，那么所形成的关系自然也就不是劳动关系。 用人单位聘用上述两种人时，无论签订的是聘用协议还是劳动合同，都只能按民事聘用关系处理，而不能按劳动关系处理。 从上面的分析可以看出，上述两种特殊情况下，起决定作用的是身份而非契约。所以这就要求人力资源管理人员在聘请这两类人员时注意核查其身份、年龄等信息。 按照民事关系双方可以协商结果，并不一定需要辞工。 其实不是劳动关系并不一定会辞工，因为这种关系会按照一般的民事关系来进行处理，民事关系在处理时会依据意思自治原则，双方可以进行协商，单位有可能因为其工作能力等将其留任签署正式劳动合同，所以就算不是劳动关系辞工也不是必须的。 【本文关联的相关法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 |
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