| 问题 | 为什么企业可以解雇在工作场所性骚扰他人的劳动者? |
| 释义 | 一、何为性骚扰？ 性骚扰：指以性欲为出发点的骚扰，以带性暗示的言语动作，或者宗教仪式针对被骚扰对象，通常是加害者肢体碰触受害者性别特征部位，妨碍受害者行为自由并引发受害者抗拒反应。性骚扰表现形式尚无统一界定，在很多国家，性骚扰是一种不法的行为。 性骚扰，一直是个讳莫如深的话题，很多时候不仅会给被侵害者带来极大困扰，还会导致用人单位的形象受损，因此对于屡教不改的咸猪手，根据最高法指导案例明确，可以知道企业通常都会做出解雇决定，同时企业也可以做出这样的决定。 二、最高法指导案例裁判要旨： 禁止劳动者在工作场所性骚扰属于用人单位劳动纪律的当然内容，即使用人单位未将其规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形，只要员工在工作场所对上司、下属或同事进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，解除与劳动者的劳动关系。 1、基本案情： 熊勇明到曼宁公司工作。后双方签订了劳动合同，合同期限为两年，且担任维修主管。在工作期间，熊勇明通过语言挑逗、电脑网络发送黄色照片以及触摸臀部等多种方式，对该办公室的下属女员工赵某多次进行骚扰。曼宁公司得知后，经调查确认上述行为，便多次找熊勇明谈话、教育，但熊勇明拒不接受教育，且不承认错误。在合同有效期内，曼宁公司依据《中华人民共和国劳动法》和曼宁公司《员工奖惩条例》的规定，以熊勇明严重违反纪律和曼宁公司的规章制度，且不接受教育为由，作出解除与熊勇明劳动合同关系的决定。熊勇明依法向金堂县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出裁定，维持了曼宁公司的解聘决定。 熊勇明不服曼宁公司的解聘决定，提起诉讼，请求判令撤销曼宁公司的解聘决定。 2、审理及判决： 曼宁公司答辩称：熊勇明的行为严重违反了基本的行为道德准则和保护妇女权益相关的法律法规的规定，违反了公司员工奖惩规定，不仅侵害了女同事的人身权利，而且严重影响了公司的形象，请求驳回熊勇明的诉讼请求。 裁判结果一审法院判决：驳回熊勇明的诉讼请求。熊勇明不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。 3、裁判理由： 依据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度时，用人单位有权解除与劳动者的劳动关系。而劳动者在办公场所对女员工实施性骚扰行为应当属于上述法律规定情形，用人单位以劳动者违反《劳动法》及公司纪律规定作出的解聘决定，符合法律规定。 |
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