| 问题 | 在工资体系中应设计工资下调款项 |
| 释义 | 很多企业都发生过类似上期案例中的情况。在企业生产、经营正常的情况下,工资应体现"按劳分配"的原则。一般情况下企业实行的是岗位工资,在什么岗位,拿什么工资。因此,在应制定劳动合同及工资体系时考虑到工资下调的情况,并要注意下列事项:在劳动合同书中应明确该岗位的工资标准,明确该地区的最低工资标准、明确该地区的最低生活费标准。在企业效益不好的情况下,可以根据当地的最低工资或最低生活费来支付员工的工资或生活费。如:企业在裁员时、待岗时发放不低于国家标准的工资水平或生活费水平,以减轻企业的负担。如果企业未写明能不能够调整工资或工资体系,考核体系中未明确能否升降工资,企业是不能够随便降低员工工资的。如前些时候发生的一起劳动争议案件,就是因为企业在劳动合同书中及工资体系中未写进该地区的最低工资标准,在发给员工待岗期间最低生活费时与员工产生劳动争议。完善工资的下降机制与工资上调机制一样重要。工资体系是劳动合同的重要内容。如岗位工资,员工试用期满后,岗位工资相对固定下来,对于不胜任工作的可变更岗位,同时岗位工资也随岗位变动而变动。又如:技能工资的变动,经过考核,若员工不能够胜任该工作,经过一段时间的指导或培训后仍不能够胜任工作的可降低技能工资水平,等等。这些都应该在工资体系中明确,并注意与考核管理的衔接。考核体系要跟上企业管理的需要,跟上工资体系的需要。如:对员工定期考核、定期对考核不合格的人员进行教育、培训,并明确在培训中的工资待遇,对于考核培训后仍不合格者的处理办法要规定出来。对于表现优秀的员工的奖励制度也要同时规定出来。 一、合同到期调岗员工不接受要补偿吗 调岗降薪属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。若劳动者未同意的，用人单位调岗降薪的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金。若劳动者已经同意调岗降薪的，再辞职的，用人单位无需支付经济补偿金。 对于公司能否单方调整岗位问题，有三种情况是可以的： 第一，员工不胜任工作时，即公司要有员工不胜任或者考核不合格的依据，这种情况下公司可以单方调岗或者培训； 第二，员工医疗期满，不能从事原工作。 还有一种情况是企业因生产需要而作出的临时的岗位调动或者安排。由于这是暂时、短时间的，公司要有足够的理由证明此安排的合理性及必要性，而且事先要有约定。除此之外，企业只能和员工协商调岗。 用人单位也不得在未经协商也无法律规定的情形下，随意变更劳动者的工作岗位。即便是由于企业的生产经营活动发生变化，为了维护企业的正常生产经营变更劳动合同的内容，用人单位也应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性做出说明，如劳动者工作能力不胜任该岗位的要求，公司想调整工作岗位，就要拿出不胜任工作的事实证明，在这里建议公司的管理者，对于一些关键岗位，如销售、技术人员等应在入职工作时明确其录用要求及岗位标准，定期进行工作能力考核，约定连续或累计几次达不到要求，公司可以进行工作调整，这样会避免发生纠纷。 |
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