| 问题 | 像调动员工去另外项目支援员工不同意公司劝退员工要求赔偿这样合理吗 |
| 释义 | 根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十条，公司在变更员工劳动岗位时，应如实告知职业病危害及其后果，并协商变更劳动合同相关条款。如果公司未履行告知义务，员工有权拒绝从事存在职业病危害的工作，公司不能因此解除或终止劳动合同。 法律分析 公司要调动员工不同意跟公司耗着，应怎么办？《中华人民共和国职业病防治法》第三十条第一款规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同(含聘用合同，下同)时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。”第二款规定：“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。第三款规定：“用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。”因此，在变更劳动岗位时，公司应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知蔡某，并协商变更原劳动合同相关条款。因该公司没有按规定对蔡某履行告知义务，也没有协商变更劳动合同 拓展延伸 员工变动与赔偿：探讨公司调动政策的合理性 公司在调动员工参与不同项目以支援其他员工时，是否合理要考虑多个因素。首先，员工的技能和经验是否适用于被调动的项目，以确保他们能够胜任新的工作。其次，公司应当与员工充分沟通，了解他们的意愿和能力，并尽量满足员工的需求。然而，如果员工不同意调动，公司应该尊重员工的选择，而不是强制性地劝退员工。如果公司决定劝退员工，合理的赔偿是必要的，以弥补员工的损失。综上所述，公司在调动员工和劝退员工时应该权衡各种因素，并确保政策的合理性和公平性。 结语 根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，公司在调动员工参与不同项目时应当如实告知可能产生的职业病危害及其后果，并协商变更原劳动合同相关条款。如果公司没有履行告知义务，也没有协商变更劳动合同，员工有权拒绝从事存在职业病危害的作业。因此，在调动员工时，公司应该充分考虑员工的技能和经验，并与员工进行充分沟通，尊重员工的选择。如果公司决定劝退员工，应该给予合理的赔偿以弥补员工的损失。综上所述，公司在调动员工和劝退员工时应该遵守法律规定，并确保政策的合理性和公平性。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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