| 问题 | 部门内不同岗位调动是否合法？ |
| 释义 | 劳动合同中明确约定工作岗位，公司无权单方面调员工岗位。岗位调整需有合法理由，与员工协商达成一致。员工可拒绝新岗位，提出离职要求经济补偿。若调动后的岗位与合同约定相同，且工作条件未变，属正常调动。若岗位与约定不同且不利，单位违法，可向劳动行政部门投诉。 法律分析 要看签订的劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调员工的岗位。 岗位调整是指职工在部门内跨科或跨部门的平级调动，即从其原工作部门调整到另一工作部门。 公司调动员工的岗位，应有合法理由，要跟员工协商达到一致，否则员工可以不去新岗位，员工可以以公司不提供工作条件为由提出离职，若离职，有权要求公司支付经济补偿金，每工作一年补偿一个月。 如果调动后的岗位与劳动合同约定的属同一类，工作时间、工作强度、工作待遇无明显变化的话，单位的做法合法，属于内部正常的人事调动。 如果调动后的岗位与劳动合同约定的属不同工种，工作时间、工作强度、工作待遇对你有明显不利的话，单位的做法不合法。可向当地劳动行政管理部门投诉。 拓展延伸 调动员工岗位的法律限制及合规要求 调动员工岗位涉及到一系列法律限制和合规要求。首先，雇佣合同是调动的基础，需要确保合同中包含有关调动的条款。其次，劳动法规定了员工权益保护的原则，包括调动不得损害员工的合法权益。此外，性别歧视、年龄歧视等歧视行为在调动中是被禁止的。还需考虑劳动力市场的需求与供给，确保调动符合用人单位的合理经营需要。同时，调动前需要与员工进行充分沟通和协商，并尽量减少对员工的不利影响。总之，调动员工岗位需要遵守法律的限制和合规要求，保护员工权益，维护雇主与员工的良好关系。 结语 根据劳动合同约定，公司无权单方面调动员工的岗位。岗位调整应经过合法理由和员工协商达成一致。若调动后岗位与合同约定相符，且工作条件无明显变化，属于正常人事调动。若岗位不同工种，且工作条件对员工不利，单位的做法不合法，可向劳动行政管理部门投诉。调动员工岗位需遵守法律限制，保护员工权益，维护雇主与员工关系的良好。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 |
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