| 问题 | 企业人才招聘存在哪些风险 |
| 释义 | 许多安防企业在员工招聘过程中存在问题,主要体现在缺乏规范的招聘流程和深入分析岗位要求的不足。这导致企业在招聘过程中没有对应聘者进行科学、规范性的筛选,而凭个人感觉来决定招聘人选,甚至忽视了招聘岗位的职责与任职资格要求,为将来的员工管理埋下了严重隐患。 为防范人才招聘风险,企业应加强招聘工作的技术含量,确定岗位缺编制与人员的原因,明确岗位的职责要求与任职资格、岗位的工作特征等,谨慎承诺,确保招聘过 法律分析 许多安防企业在成本控制方面存在不足，或者招聘主管本身缺乏专业能力，导致在招聘过程中缺乏规范的招聘流程，没有对应聘者进行科学、规范性的筛选，而是凭借个人感觉来决定招聘人选。这突出表现在一般性岗位招聘过程中。 (二)缺乏对岗位要求的深入分析。 招聘工作对企业与应聘者而言相当于“双向选择、各取所需”的过程，企业要招聘到合适的人才，应聘者要找到合适的工作。但在中小型企业的招聘工作中，很容易出现过于强调岗位提供的薪酬与福利待遇的现象，而忽视了招聘岗位的职责与任职资格要求。表面上看起来新员工招聘进来了，但实际上并不是企业所需要的合适的员工，即存在“不匹配”现象。这为将来的员工管理埋下了严重隐患。 企业如何防范人才招聘风险 企业的员工招聘工作其实是非常有技术含量的。 首先，招聘主管要与各部门事先确定好哪些岗位缺编制与人员，要是做得细一点，还要分析缺人的原因。究竟是因为企业发展而造成人员紧缺，还是因为人员流失而产生新的招聘需求。若是后者，还要分析原来这个岗位的员工流失的原因，这样在招聘时就可以有针对性地预防类似问题。 其次，招聘主管要与部门负责人沟通，明确岗位的职责要求与任职资格、岗位的工作特征等。这样在与应聘者沟通时，能够很好地解答应聘者的各类问题。第二项本质上属于工作分析工作，有一定的难度。这也是许多招聘主管比较忽视的环节，他们认为只要提供足够的薪酬与待遇就能吸引到合适人才，而淡化了招聘过程中的“匹配”。 第三，谨慎承诺。随意承诺是员工招聘过程中常见的问题，也是招聘主管“忽悠”应聘者的常用招数之一。但很难想象，存在“上当受骗”想法的员工能够脚踏实地开展工作。 拓展延伸 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，招聘主管作为企业的重要职能部门，应当具备一定的专业能力和素质。如果招聘主管缺乏专业能力，可能会导致企业招聘流程不规范、效率低下，甚至可能引发劳动纠纷。 具体来说，招聘主管在招聘过程中应当对求职者进行充分的背景调查和能力评估，确保录用的人才具有符合职位要求的学历、专业和技能等条件。如果招聘主管缺乏专业能力，可能会对企业的招聘工作产生以下影响： 1. 影响招聘流程的规范性：缺乏专业能力的招聘主管可能无法对求职者进行充分的背景调查和能力评估，导致企业招聘流程不规范，可能存在招聘信息不真实、求职者被误录用等问题。 2. 影响企业的招聘效率：招聘主管缺乏专业能力，可能导致企业招聘效率低下，影响企业的招聘进度。 3. 可能引发劳动纠纷：如果招聘主管缺乏专业能力，导致企业录用的人才不符合职位要求，可能会引发劳动纠纷，损害企业的合法权益。 因此，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业应当加强招聘主管的培训和考核，确保其具备必要的专业能力和素质，以保证企业的正常招聘流程和员工的合法权益。 结语 企业在员工招聘过程中需要防范风险,包括缺乏规范的招聘流程、缺乏对岗位要求的深入分析以及不谨慎承诺等问题。为此,企业应与各部门事先确定好哪些岗位缺编制与人员,分析缺人的原因和原来这个岗位的员工流失的原因,明确岗位的职责要求与任职资格、岗位的工作特征等,谨慎承诺,确保招聘过程的规范性和科学性,从而避免因招聘不当而产生的员工管理问题。 法律依据 中华人民共和国公务员法（2018修订）：第十六章 职位聘任 第一百零三条 聘任合同应当具备合同期限，职位及其职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任等条款。 聘任合同期限为一年至五年。聘任合同可以约定试用期，试用期为一个月至十二个月。 聘任制公务员实行协议工资制，具体办法由中央公务员主管部门规定。 中华人民共和国公务员法（2018修订）：第十六章 职位聘任 第一百零二条 机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致可以变更或者解除。 聘任合同的签订、变更或者解除，应当报同级公务员主管部门备案。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第八章 职业培训 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 |
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