| 问题 | 公司有基本工资和考核绩效因为种种原因被客人投诉公司扣工资和扣除绩效合理吗 |
| 释义 | 绩效工资应该是奖金部分，不应与基本工资挂钩，而且预留比例不应超过5%。企业应该意识到绩效考核不能简单地通过打分和发奖金来完成，而是要根据员工的实际需求和发展来激励员工。同时，绩效管理和薪酬管理应根据公司实际情况和需求进行改革，而非仅仅为了应付任务而进行调整。 法律分析 这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。而且，20%的预留比例也太高了，一般5%也就可以了。扩展资料：为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 拓展延伸 公司员工投诉工资和绩效扣除，法律是否支持雇主的行为？ 根据劳动法和相关法规，公司在扣除员工工资和绩效方面必须遵循一定的规定和限制。一般情况下，雇主可以扣除员工工资和绩效，但需要满足以下条件：首先，扣除必须有合法的依据，例如违反劳动合同的行为或不达到工作要求。其次，雇主扣除的金额必须合理，并不能超过法律规定的限制。此外，雇主在扣除前应当与员工进行沟通和协商，并给予合理的解释和机会进行申诉。如果公司的扣除行为违反了以上规定，员工可以通过法律途径寻求维权和赔偿。因此，法律并不完全支持雇主的扣除行为，而是要求其在合法、合理和公正的基础上进行。 结语 绩效工资的分配应该是基于员工的绩效考核结果，包括指标完成、质量考核、安全考核等方面。它应该作为奖金的一部分，而不应该与基本工资挂钩。此外，20%的预留比例过高，一般5%就足够了。绩效考核和薪酬调整应该根据公司的实际情况和员工的需求进行，而不是简单地打分和发奖金。根据劳动法和相关法规，公司在扣除员工工资和绩效方面必须遵循一定的规定和限制，以确保合法、合理和公正。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十三条 【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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