| 释义 |
《劳动合同法》施行前夕，沃尔玛大规模裁员和华为“辞职门”事件引起公众关注，被广泛认为是企业担心新法施行后用工成本增加而采取的规避措施。日前，广东省劳动和社会保障厅明确表态，让员工主动辞职、领取经济补偿金后再重新签订劳动合同，不能改变劳动者连续工作的事实，当劳动者符合“连续工作十年”的情形时，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。关于华为事件的合法性争议有了权威解答，然而，由于《劳动合同法》的相关实施细则未制定，如何准确把握法律精神，以免制定用工策略时出现违法，确实值得用人单位反复思考。记者就此专门采访了广东中信致诚律师事务所沈庆律师。沈庆律师指出，企业没有必要谈《劳动合同法》色变，《劳动合同法》以保护劳动者合法权益为立法基础，但同时也有许多维护用人单位利益的条款，例如规定了多项用人单位可以解除劳动合同的情形，以及规定一些过渡性条款等。只要企业认真学习新法，完全可以采取合法的应对措施，无须模仿华为做法。“《劳动合同法》实施后，企业应当慎重制定用工策略，一定要‘大智慧’与‘小聪明’之间作出选择。”顺德区金略企业管理顾问有限公司的关总这样认为。她说，新法施行以后，劳工群体会逐步形成足以与企业抗衡的集体力量，中国企业必须摆脱以前劳动力过剩市场下的用工模式，不可以再抱着“铁打的营盘流水的兵”的观念，而是要学会与劳动者长期合作，接受公平的博弈规则。企业应当立足长远，并根据实际情况采取合理的应对措施，包括及时整理企业的劳动合同，清理劳动规章制度，加强人力资源管理力量和进行《劳动合同法》培训等等。临时裁员、规避法律只能算是“小聪明”，并不能解决企业长期发展的实质问题。
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